针对“持续生病中有病历证明未开请假条是否算旷工”的问题，结论需分情况讨论：

1. 若单位规章制度未明确要求提供病假证明，或未规定不提供按旷工处理：

   • 员工因生病无法到岗，且已通过合理方式（如电话、微信等）向单位告知生病需要请假的情况，单位已知晓并未提出异议的，即使未及时开具请假条，也不应被认定为旷工。
   • 法律依据：虽然具体法律条文未直接规定此情形，但根据劳动法的公平原则和用人单位的管理义务，单位在未明确规定且已知晓员工生病情况的前提下，不应随意认定旷工。

2. 若单位规章制度明确要求提供病假证明，且员工无正当理由未提供：

   • 员工声称生病请假，但在单位多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由，此时单位有权按照旷工处理。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位有权制定合理的规章制度，并要求员工遵守。若规章制度中明确规定了请病假需提供证明，且员工知晓该制度却故意不遵守，单位可依法认定其为旷工。

3. 若员工因客观原因无法及时提供病假证明，但已履行告知义务：

   • 员工因突发疾病（如紧急就医、病情严重等）确实需要休假，且由于特殊情况无法及时开具病假证明。在此情况下，员工应在合理的时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明。单位应理解并接受员工的这一行为，不应将其认定为旷工。
   • 法律依据：同样基于劳动法的公平原则和用人单位的管理义务，单位在员工已履行告知义务且存在客观原因无法及时提供证明的情况下，应给予一定的宽限期。

法律建议：

• 对于员工：在生病需要请假时，应尽量按照单位的规定及时开具并提交病假证明。若因客观原因无法及时提供，应通过合理方式向单位告知情况，并在合理时间内补交证明。
• 对于用人单位：应完善相关规章制度，明确病假请假流程及证明材料要求，并向员工公示或告知。在处理员工病假问题时，应综合考虑员工的实际情况和单位的规章制度，确保管理的规范性和合法性。

可能后果：

• 若单位无正当理由认定员工旷工，并据此解除劳动合同，员工有权申请劳动仲裁或提起诉讼，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金等。
• 若员工无正当理由拒绝提供病假证明，且单位规章制度中明确规定了不提供证明按旷工处理，单位有权依法认定员工旷工，并据此进行相应处理。

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