结论：病假条没有给是否算旷工，需根据具体情况及公司规章制度来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度明确规定：
- 如果公司规章制度明确要求员工请病假必须提交病假条，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么员工未提供病假条可能被视为违反公司规定，进而可能被认定为旷工。
规章制度未明确规定：
- 如果公司的规章制度中没有明确规定必须提供病假条，或者规定不够明确，那么员工未提供病假条不能简单地被认定为旷工。此时，公司应考虑员工的实际情况，给予一定的理解和宽容。
二、员工实际情况的角度
紧急就医情况：
- 员工因突发疾病需要紧急就医，无法及时取得病假条。在此情况下，员工应及时通知公司并说明情况，事后尽快补交病假证明。公司应理解并接受员工的这一行为，不应将其认定为旷工。
非紧急情况但无法及时取得病假条：
- 员工因非紧急情况（如慢性病复诊）无法及时取得病假条，但已通过合理方式（如电话、微信等）向领导或相关负责人告知了生病需要请假的情况，且公司已知晓并未提出异议。此时，即使员工稍后补交病假证明，也不应被认定为旷工。
无正当理由不提供病假条：
- 员工声称生病请假，但在公司多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由。此时，公司有权按照旷工处理。
三、法律原则与司法实践的角度
法律原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，其中包括因病需要休息的情况。当劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，应根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在此期间，用人单位不得随意解除劳动合同。
司法实践：
- 在司法实践中，法院会综合考虑员工的实际情况、公司的规章制度以及双方的行为来判定是否构成旷工。例如，如果员工因突发疾病口头向公司主管请假后就医，虽未及时补办书面请假手续，但公司未能举证证明其存在恶意旷工的故意，因此法院可能不会支持公司以旷工为由解除劳动合同的决定。
四、建议与措施
员工角度：
- 尽量按照公司规章制度的要求，提前办理请假手续并提供病假条。
- 如因紧急情况无法及时取得病假条，应保留相关证据（如就医记录、诊断证明等），以便后续与公司沟通解释。
- 在请假期间保持与公司的联系，说明自己的情况并争取公司的理解与支持。
公司角度：
- 完善规章制度，明确请病假的具体流程和所需材料，确保规章制度的合法性和合理性。
- 对于因紧急情况无法及时提供病假条的员工，应给予一定的理解和宽容，避免简单粗暴地认定为旷工。
- 加强沟通与培训，让员工了解公司的请假制度和流程，减少因误解而产生的纠纷。
总结：病假条没有给是否算旷工，需根据具体情况及公司规章制度来判断。员工应尽量遵守公司规定，提供必要的病假证明；公司也应考虑员工的实际情况，给予合理的理解和支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。