医生开的假条没有明确休息期限，单位按旷工处理一般是不合法的，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从医疗期和病假证明的角度

• 医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。这意味着，员工在医疗期内，有权享受病假待遇。
• 病假证明要求：员工请病假，通常需要提供医疗机构出具的病假证明。如果医生开的假条没有明确休息期限，但根据员工的病情和医疗需要，可以推断出合理的休息时间，那么单位不应仅凭假条没有明确期限就按旷工处理。

2. 从单位规章制度的角度

• 规章制度合法性：单位有权制定规章制度来管理员工，但这些规章制度必须合法、合理，并且已经过民主程序制定和公示。如果单位的规章制度中明确规定，医生开的假条必须明确休息期限，否则按旷工处理，那么这一规定可能因过于苛刻而不合法。
• 规章制度执行：即使单位有相关规定，但在执行时也应考虑员工的实际情况和医疗需要。如果员工能够提供其他证据（如医疗记录、医生建议等）来证明其需要休息，单位不应仅凭假条没有明确期限就按旷工处理。

3. 从实际操作和合理性的角度

• 沟通协商：在遇到这种情况时，员工应与单位进行沟通协商，说明自己的病情和医疗需要，争取单位的理解和支持。如果单位坚持按旷工处理，员工可以要求单位提供书面依据，并考虑通过法律途径维护自己的权益。
• 法律途径：如果员工认为单位的处理方式不合法或不合理，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张，如医疗记录、医生建议、与单位的沟通记录等。

4. 特殊情况考虑

• 如果假条确实存在瑕疵：例如，假条上的医生签名不清晰、医院盖章不完整等，这可能会影响假条的有效性。但即使如此，单位也不应直接按旷工处理，而应要求员工补充或更正相关证明。
• 如果员工滥用病假：如果员工存在滥用病假、虚假请假等行为，单位有权按照规章制度进行处理。但这种情况需要单位提供充分的证据来证明员工的违规行为。

建议：

• 员工在请病假时，应尽量要求医生在假条上明确休息期限，以避免不必要的纠纷。
• 如果假条没有明确休息期限，员工应与单位进行沟通协商，并提供其他证据来证明自己的医疗需要。
• 如果单位坚持按旷工处理且员工认为不合法或不合理，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

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