结论：超医疗期没假条是否当旷工处理，需分情况讨论，不能一概而论。
分析：
医疗期内的规定：
- 在医疗期内，员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定期限的医疗期。
- 医疗期内，企业不得解除劳动合同，且应按照规定支付病假工资或疾病救济费。
- 在此期间，员工需提供医疗机构出具的病假证明（假条），以证明其确实需要停止工作医疗。
超医疗期的情况：
- 当员工医疗期满后，若仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业可以按照相关规定解除劳动合同。
- 若员工在医疗期满后，未提供医疗机构出具的继续病休的证明（即假条），且未返回工作岗位或未接受企业另行安排的工作，企业有权按照规章制度将其视为旷工处理。
- 但若员工在医疗期满后，确实因病情需要继续休息，且能提供医疗机构出具的证明，企业则不应将其视为旷工。
旷工的认定与后果：
- 旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，且未按照企业规定履行请假手续的行为。
- 若企业将员工超医疗期且无假条的行为认定为旷工，需确保该认定符合企业规章制度，且规章制度已向员工公示或告知。
- 旷工的后果可能包括警告、扣发工资、解除劳动合同等，具体取决于企业规章制度的规定以及旷工的严重程度。
建议：
- 对于员工而言，若医疗期满后仍需继续休息，应及时向企业提供医疗机构出具的证明，以避免被误认为旷工。
- 对于企业而言，应完善规章制度，明确医疗期满后的处理流程，包括如何认定旷工、旷工的后果等，并确保规章制度已向员工公示或告知。同时，在处理此类情况时，应充分考虑员工的实际情况，避免一刀切的处理方式。
可能法律后果：
- 若企业错误地将员工超医疗期且无假条的行为认定为旷工，并据此解除劳动合同，员工可能依法向企业主张违法解除劳动合同的赔偿金。
- 若员工确实存在旷工行为，且企业规章制度中有明确规定，企业有权按照规章制度处理，但需确保处理过程合法合规。
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