结论：超出医疗期的病假是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工在医疗期内且提供了真实有效的病假证明，则不应被视为旷工；若医疗期已满且员工无法继续工作，用人单位需按法律规定处理，此时若员工未履行请假手续或无法提供有效证明，可能被视为旷工。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的病假处理
医疗期规定：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，员工因病需停止工作医疗时，根据工作年限可享受三个月至二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假权利，用人单位不得随意解除劳动合同。
病假证明的真实性：
- 员工需提供由医保定点医院开具的合法病假证明，以证明其休病假的合理性。若病假证明真实有效，且员工处于规定的医疗期内，其休病假行为不构成旷工。
用人单位的责任：
- 用人单位应严格遵守相关法律法规，合理处理员工的病假申请。在医疗期内，用人单位不得将员工的合法病假误判为旷工，否则可能面临法律责任。
二、医疗期满后的病假处理
医疗期满后的处理原则：
- 医疗期满后，若员工仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。此时，若员工未履行请假手续或无法提供有效证明继续休病假，可能被视为旷工。
旷工的认定：
- 旷工通常指员工无正当理由未出勤的行为。在医疗期满后，若员工未按照用人单位规定履行请假手续，或无法提供继续休病假的有效证明，其缺勤行为可能被视为旷工。
三、员工应对建议
核实病假申请流程及证据：
- 员工应确认公司规章制度中的病假申请流程，并按要求提交医院诊断书、病历等证明材料。同时，收集并整理好所有相关证据，以证明自己生病的真实性及请假的合理性。
与公司沟通解释：
- 若员工认为自己的病假被错误认定为旷工，应首先与直属上级沟通，说明病情、就医过程，并出示证据。若问题未解决，再与人力资源部门联系，清晰阐述事情经过并提供证据，表达对被错误认定旷工的异议。
寻求内部申诉途径：
- 员工应了解公司内部申诉机制及流程，准备详细的申诉材料，包括事情经过、病假证据及沟通记录。按照流程提交申诉材料，确保内容客观、真实、有条理。
法律途径维护权益：
- 若内部申诉未果，员工可咨询劳动法律专业人士（即向我咨询），获取专业法律建议和维权策略。必要时，可向当地劳动监察部门投诉，提供证据材料，要求其调查核实并纠正公司的违法行为。在极端情况下，员工还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求纠正旷工认定，恢复出勤记录，并可能要求支付扣除的工资及经济补偿。
四、法律分析与建议
- 法律依据：员工请病假是否算旷工的纠纷主要涉及《劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规。用人单位应严格遵守这些法律法规，合理处理员工的病假申请。
- 员工权益保护：员工在面临此类问题时，应积极收集证据，通过内部沟通、申诉及法律途径维护自己的合法权益。同时，员工也应了解自己的医疗期期限及病假申请流程，以便在需要时及时履行请假手续。
综上所述，超出医疗期的病假是否算旷工需根据具体情况判断。员工应了解自己的权益和义务，合理申请病假并保留相关证据；用人单位也应依法处理员工的病假申请，避免将合法病假误判为旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。