请病假是否算旷工，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从多个角度为您详细分析：

一、病假性质与员工权利

病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。若员工提供了真实有效的病假证明，且处于规定的医疗期内，那么其请病假的行为是合法的，不应被视为旷工。

二、用人单位的审批权与责任

用人单位有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。若用人单位错误地将病假算作旷工，员工有权通过一系列步骤维护自己的合法权益，包括与公司沟通解释、寻求内部申诉途径以及法律途径等。

三、旷工的认定标准

旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，若员工已按单位规定提交病假申请及相关证明材料，而单位无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工可能缺乏合理性。然而，若员工未提供病假证明或提供的证明不真实，或者未按照单位规定履行请假手续，那么其缺勤行为可能被视为旷工。

四、公司规章制度的影响

用人单位的规章制度应明确规定病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等。若规章制度中明确规定了员工请病假不批即视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可以作为处理此类问题的依据。但即便如此，用人单位在执行时也应考虑员工的实际情况，避免简单粗暴地认定为旷工。例如，若员工因突发疾病无法提前提交书面申请，但及时通过电话或其他方式向单位请假，并提供后续的医疗证明，此时单位若以未收到书面申请为由拒绝批准并认定为旷工，显然不合理。

五、实际操作中的考量因素

在实际操作中，应综合考虑员工的病情紧急程度、请假申请的及时性、单位审批流程的合理性等因素。例如，若员工病情紧急，无法及时提交书面请假申请和病假证明，但事后能够提供充分的证据证明其确实需要休息治疗，那么用人单位不应简单地将其缺勤行为视为旷工。

六、建议与措施

1. 员工角度：

   • 尽量按照公司规章制度的要求，提前办理请假手续并提供病假条。
   • 如因紧急情况无法及时取得病假条，应保留相关证据（如就医记录、诊断证明等），以便后续与公司沟通解释。
   • 在请假期间保持与公司的联系，说明自己的情况并争取公司的理解与支持。

2. 公司角度：

   • 完善规章制度，明确请病假的具体流程和所需材料，确保规章制度的合法性和合理性。
   • 对于因紧急情况无法及时提供病假条的员工，应给予一定的理解和宽容，避免简单粗暴地认定为旷工。
   • 加强沟通与培训，让员工了解公司的请假制度和流程，减少因误解而产生的纠纷。

总结来说，请病假是否算旷工需根据病假证明的真实性、公司规章制度的规定以及实际情况来综合判断。若您面临此类问题，建议首先与公司沟通解释，并保留好相关证据。若问题无法解决，可寻求法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。