结论：是否将“不给假条”认定为旷工，需结合公司规章制度、请假流程的实际执行情况及具体情境综合判断，不能一概而论。以下从不同角度展开分析：

一、通常认定为旷工的情形

1. 规章制度明确规定
   若公司《员工手册》或相关制度中明确规定“未提交书面请假条且未获批准的缺勤视为旷工”，且该制度已通过公示、培训等方式告知员工，则员工未履行手续缺勤时，公司有权按旷工处理。
   例如：某公司规定“请假需提前填写纸质假条并经部门负责人签字，否则视为旷工”。员工未提交假条且未说明原因缺勤，公司可依据制度认定旷工。

2. 无合理理由缺勤
   员工在无突发紧急情况、无合理事由的情况下，既未提交假条，也未通过其他方式（如口头、邮件）向公司说明缺勤原因，通常会被认定为旷工。
   例如：员工因个人原因不愿上班，未提交假条且未联系公司，此行为违反劳动纪律，公司可按旷工处理。

二、可能不认定为旷工的情形

1. 紧急情况无法及时提交假条
   若员工因突发疾病、意外事故等紧急情况无法及时提交假条，但事后能提供证明材料（如医院诊断书、事故证明）并及时说明情况，公司一般不应认定为旷工。
   例如：员工突发急性阑尾炎被送医，无法第一时间提交假条，家属事后联系公司并提交诊断书，公司应免除其旷工责任。

2. 公司默认的请假方式
   若公司长期存在默认的请假方式（如口头请假、邮件请假），且未明确要求必须提交书面假条，员工按以往方式请假后未补假条，不应认定为旷工。
   例如：公司一直允许员工通过微信向直属领导口头请假，某次员工按此方式请假后未补假条，公司不得突然以“未交假条”为由认定旷工。

3. 规章制度不合理或不合法
   若公司请假制度存在不合理条款（如“请假必须提前30天申请”），或未履行公示、告知义务，员工未提交假条的行为可能不被认定为旷工。
   例如：公司制度规定“请假需提前1个月申请”，该条款因限制员工权益可能被认定无效，员工未提前申请缺勤的，公司不得按旷工处理。

三、法律层面的解读与建议

1. 法律对旷工的认定
   根据《劳动法》及司法实践，旷工需满足两个条件：

   • 员工主观上存在故意缺勤；
     
   • 客观上未履行公司规定的请假手续。
     若公司制度合法有效且员工明知故犯，公司可按旷工处理；若制度存在瑕疵或员工有合理事由，则可能不构成旷工。

2. 对员工的建议

   • 优先通过公司指定渠道（如OA系统、邮件）提交假条，并保留沟通记录；
     
   • 紧急情况下先电话或口头报备，事后48小时内补交书面材料；
     
   • 保留证明材料（如医院证明、事故照片），以备争议时举证。

3. 对公司的建议

   • 制定明确、合理的请假制度，并通过培训、公示等方式确保员工知晓；
     
   • 建立分级授权机制（如部门主管可临时批准2天以内假期），避免审批延误导致员工“被动旷工”；
     
   • 处理旷工争议时，需承担双重举证责任：证明制度已公示且员工明知，证明员工主观故意缺勤。

四、典型案例参考

1. 支持公司案例
   某银行员工未按规定在OA系统提交年假申请，仅向主管发送短信后离岗，被认定为旷工并解除劳动关系。法院认为，公司制度明确要求OA系统审批，员工未履行手续构成旷工。

2. 支持员工案例
   某互联网公司程序员因连续加班突发心梗住院，家属代发邮件说明情况后，公司以“无签字请假条”为由扣发工资。仲裁委裁决公司支付病假工资及赔偿金，认为紧急情况下员工已尽到告知义务。

总结：是否将“不给假条”认定为旷工，需结合公司制度、实际执行情况及具体情境判断。员工应优先遵守公司流程，公司也应确保制度合法合理。若发生争议，建议直接向我咨询，我将结合具体证据和法律条款为您分析。