结论：企业发出放假通知要求员工待岗后，员工立刻提出被迫离职，一般不能直接判定为企业辞退。具体是否构成企业辞退，需根据实际情况和法律规定进行综合判断。
分析说明：
企业放假通知与待岗的性质：
- 企业发出的放假通知，若明确为临时性的、因特殊原因（如生产淡季、设备检修等）而安排的放假，且放假期间员工工资或生活费有明确安排，这通常不构成企业单方面解除劳动合同的行为。
- 待岗，是指职工在与企业保持劳动关系的前提下，离开原岗位，暂时不安排工作的情况。待岗期间，企业通常需支付员工一定的生活费或基本工资，具体数额可能根据地方规定或企业政策而定。
员工提出被迫离职的法律后果：
- 员工在接到企业放假通知后立刻提出被迫离职，这实际上是员工主动提出解除劳动合同的行为。除非员工能证明企业存在违法行为（如未支付劳动报酬、未提供劳动条件等），否则员工主动离职通常不视为企业辞退。
- 若员工以企业放假或待岗为由提出被迫离职，并主张经济补偿，需根据《劳动合同法》的相关规定，证明企业存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等违法行为。
企业是否构成辞退的判断标准：
- 辞退，是指企业单方面解除与员工的劳动合同。要判定企业是否构成辞退，需看企业是否明确表达了与员工解除劳动合同的意愿，并采取了相应的法律行为（如出具解除劳动合同通知书等）。
- 在企业仅发出放假通知要求员工待岗的情况下，若未明确表示解除劳动合同，且员工主动提出离职，则一般不构成企业辞退。
特殊情况与建议：
- 特殊情况：如果企业放假通知中明确表示放假期间不支付任何费用，或者放假时间过长且未给出复岗时间，导致员工生活陷入困境，员工可能以此为由主张企业未提供劳动条件，进而提出被迫离职并要求经济补偿。但这种情况仍需根据具体证据和法律规定进行判断。
- 建议：对于员工而言，在接到企业放假通知后，应仔细阅读通知内容，了解放假原因、期限及工资待遇等安排。如有疑问或不满，可与企业进行沟通协商。若决定离职，应明确离职原因，并保留好相关证据（如放假通知、工资条、沟通记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。对于企业而言，应合理合法地安排员工放假或待岗，确保员工的基本生活需求得到满足，避免引发不必要的劳动纠纷。
后续行动指导：
- 若您作为员工，遇到了类似情况，并考虑提出被迫离职，建议先与企业进行沟通，了解企业的具体安排和意图。若沟通无果，且您认为企业存在违法行为，可咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律权益和可能的维权途径。
- 若您作为企业，需要安排员工放假或待岗，建议提前与员工进行沟通协商，明确放假原因、期限及工资待遇等安排，并签订相关协议或出具书面通知，以避免后续纠纷。