企业经营不好先给员工放假，两个月后再辞退，这种方式是否可行，需分情况讨论：
若企业放假与辞退行为均合法合规
- 放假合法性：企业因经营困难需要停工停产时，可以与员工协商一致后安排放假。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指发放生活费，具体标准各地不同）。
- 辞退合法性：若企业在放假期间或放假后，因客观情况发生重大变化（如企业破产、严重亏损等），致使原劳动合同无法履行，且企业与员工未能就变更劳动合同内容达成协议，企业可以依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但需注意，企业需承担举证责任，证明客观情况发生重大变化且无法继续履行原劳动合同。
- 经济补偿：在此情况下，企业辞退员工需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
若企业放假与辞退行为存在违法情形
- 放假违法性：若企业未经与员工协商一致，单方面决定放假，且未按照法律规定支付工资或生活费，则可能构成违法。员工有权要求企业支付拖欠的工资或生活费，并可能因此要求解除劳动合同并获得经济补偿。
- 辞退违法性：若企业无法证明客观情况发生重大变化且无法继续履行原劳动合同，或者未按照法定程序（如提前三十日书面通知或额外支付一个月工资）辞退员工，则可能构成违法解除劳动合同。员工有权要求企业继续履行劳动合同或者支付赔偿金（赔偿金为经济补偿的两倍）。
建议：
- 企业角度：在面临经营困难时，应积极与员工沟通协商，尽量通过调整薪酬、工时等方式共渡难关。若确实需要停工停产或辞退员工，应确保行为合法合规，并按照法律规定支付相应的工资、生活费或经济补偿。
- 员工角度：若遭遇企业违法放假或辞退行为，应保留相关证据（如工资条、放假通知、辞退通知等），并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。