关于“离职工龄清零是否合法”的问题，这确实是一个职场人普遍关心且涉及法律权益的重要议题。首先，我们可以明确一点：在非本人原因导致的离职或工作调动情况下，工龄被清零通常是不合法的。

工龄连续计算的原则

工龄，作为劳动者在用人单位连续工作的时间记录，是计算经济补偿、年假、社保缴纳等权益的重要依据。根据相关法律法规，只要劳动者不是因为个人原因主动辞职或跳槽，而是由于用人单位的原因（如公司合并、分立、转让、关联公司调动等）导致工作变动，且新用人单位与原用人单位存在关联关系，那么劳动者在原用人单位的工作年限应当合并计算到新用人单位的工作年限中。

实际案例分析

以江苏省泰州医药高新技术产业开发区人民法院审理的一起劳动争议案例为例，陆某等5人原本是一家生物科技公司的员工，后被集体安排到一家关联的药物安全评价公司上班。尽管新公司曾与他们草签过一份《劳动合同工龄承接协议》但未生效，但法院在审理时认为，由于调动是公司单方面的安排，且岗位、工作内容、工资、社保均无缝衔接，因此劳动者在原单位的工作年限应合并计入新单位的工作年限中。新公司以“经营困难”为由解除劳动合同，却无法证明情况属实、解约流程合法，构成违法解除，应支付赔偿金，且原公司和新公司的工龄要合并计算。

法律风险提示

对于劳动者而言，如果遇到公司通过关联公司调动来试图切割工龄、降低经济补偿成本的情况，应坚决维护自己的合法权益。只要不是自己主动辞职或跳槽，且新用人单位与原用人单位存在关联关系，那么工龄就应当连续计算。

对于企业而言，应遵守相关法律法规，不得通过不正当手段来切割工龄或降低经济补偿成本。这种操作不仅不受法律保护，而且一旦违法解约，反而要付出更高的赔偿代价。

总结与建议

综上所述，离职工龄清零在非本人原因导致的情况下通常是不合法的。劳动者在遇到此类情况时，应了解自己的法律权益，并坚决维护。同时，企业也应加强用工管理，确保合法规范，避免不必要的法律风险。如果您在具体操作中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，建议咨询专业的劳动法律人士或机构。