结论：签定新合同导致工龄清零是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但存在例外情形。以下从不同角度详细分析：
一、工龄的法律意义及保护原则
工龄是劳动者在用人单位连续工作的时间，直接影响经济补偿金、带薪年休假、医疗期等权益。根据《劳动合同法》及相关规定，工龄计算应遵循连续性原则，即劳动者在同一用人单位的工作年限应连续计算，除非存在法定中断情形（如劳动者主动离职、严重违纪被解除等）。
二、新合同导致工龄清零的合法性分析
用人单位单方清零工龄：不合法
若用人单位通过签订新合同的方式，单方面将劳动者工龄归零，且未提供合法理由（如劳动者主动要求、双方协商一致且用人单位支付经济补偿等），则属于违法行为。
- 法律依据：
- 《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算。
- 典型情形：
- 用人单位为规避支付经济补偿金，强制要求劳动者签订新合同并清零工龄；
- 用人单位通过关联企业交替签订合同，意图中断工龄连续性。
劳动者主动要求或双方协商一致清零工龄：可能合法
若劳动者因个人原因（如希望重新计算带薪年休假天数）主动要求清零工龄，或双方协商一致并签订书面协议，且用人单位支付了相应经济补偿，则可能被认定为合法。
- 关键点：
- 劳动者需明确表示自愿放弃工龄权益；
- 双方需签订书面协议，避免口头约定；
- 用人单位需支付经济补偿（如工龄补偿金）。
法定中断情形：合法
若劳动者因自身原因（如主动离职、严重违纪被解除）导致劳动关系中断，后续重新入职的，工龄可重新计算。
- 法律依据：
- 《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的用人单位解除劳动合同情形；
- 《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定的“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假”。
三、劳动者应对建议
- 审查合同条款：
签订新合同时，仔细阅读关于工龄计算的条款，若发现用人单位试图清零工龄，可要求修改或拒绝签订。
- 保留证据：
保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以证明工龄连续性。
- 协商或投诉：
若用人单位违法清零工龄，可先协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 主张权益：
在劳动仲裁或诉讼中，可要求用人单位支付经济补偿金、未休年休假工资等与工龄相关的权益。
四、用人单位风险提示
- 违法清零工龄的后果：
- 需支付经济补偿金（按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资）；
- 可能面临劳动监察部门的处罚；
- 损害企业信誉，影响员工稳定性。
- 合规建议：
- 避免通过签订新合同清零工龄；
- 如需调整劳动关系，应依法支付经济补偿；
- 完善用工管理制度，确保工龄计算合法合规。
总结：工龄清零是否合法需结合具体情形判断，劳动者应提高警惕，用人单位需合规操作。如有疑问，可直接向我咨询。