“工龄归零”是否违法，需根据具体情况和“工龄归零”的理由来判断。以下是从不同角度进行的分析：
违法的情形
用人单位恶意规避法律责任
- 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同等情形下，应订立无固定期限劳动合同。这是为了保护劳动者的长期就业权益，防止用人单位通过频繁更换劳动合同来规避法律责任。
- 具体行为：若用人单位通过迫使劳动者辞职后重新签订劳动合同、设立关联企业交替变换用人单位名称等手段，使劳动者工龄“清零”，以规避签订无固定期限劳动合同的法律责任，此行为明显违反了法律规定，损害了劳动者的合法权益。
- 法律后果：用人单位的这种行为构成违法，劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括要求用人单位签订无固定期限劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
未依法支付经济补偿情况下的工龄清零
- 法律背景：当用人单位因某些原因（如企业改制、经营困难等）与劳动者解除劳动关系并重新建立劳动关系，以达到工龄清零的目的时，必须按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付相应的经济补偿。这是为了保障劳动者在劳动关系变更过程中的合法权益。
- 具体行为：如果用人单位在解除劳动关系时未按规定支付经济补偿，即构成违法。经济补偿的标准通常是按照劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资。
- 法律后果：劳动者有权要求用人单位支付拖欠的经济补偿，并可能因此要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。
不违法的情形
劳动者主动辞职后重新入职
- 法律背景：劳动者享有自主择业的权利，可以基于自身原因主动向用人单位提出辞职。在辞职后，劳动者有权重新应聘该单位或其他单位，并被录用。
- 具体行为：若劳动者出于自身原因主动辞职，并在之后重新应聘该单位并被录用，这种情况下工龄重新计算（即工龄“清零”）是合法的。因为这是劳动者基于自身意愿做出的选择，符合正常的劳动就业流程。
- 法律后果：用人单位无需承担任何法律责任，劳动者的工龄重新计算也是其自主选择的结果。
企业发生分立、合并等情况并依法处理劳动关系
- 法律背景：根据《劳动合同法》的规定，用人单位发生合并或分立等情况时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这是为了保障劳动关系的稳定性和连续性。
- 具体行为：如果企业在分立、合并后，按照法律规定妥善处理了与劳动者的劳动关系，如承认劳动者在原单位的工作年限、与劳动者重新签订劳动合同等，且对劳动者的权益没有造成实质性损害，即使工龄计算方式有所变化（如按照新单位的工作年限计算），也一般不认定为违法。
- 法律后果：用人单位无需承担违法责任，劳动者的权益也得到了保障。
总结与建议：
“工龄归零”是否违法，关键在于判断用人单位的动机和行为是否符合法律法规。如果用人单位出于合法、合理的理由，并且依法处理了与劳动者的劳动关系，那么工龄归零通常是合法的。反之，如果用人单位出于恶意规避法律责任或未依法支付经济补偿等目的进行工龄归零，则构成违法。
如果您遇到工龄归零的情况，并怀疑其合法性，建议您直接向我咨询。我可以根据您的具体情况，提供更详细的法律分析和建议，帮助您维护自己的合法权益。