结论：公司出具的“做满5年”条款是否合法，不能一概而论，需结合条款具体内容、适用法律及签订背景综合判断，以下分情况说明：
1. 若条款属于“服务期约定”
根据《劳动合同法》第22条，公司为劳动者提供专项培训费用（如支付学费、差旅费等）并进行专业技术培训的，可与劳动者约定服务期（即“做满X年”条款）。
- 合法条件：
- 公司需实际支付专项培训费用，并保留凭证（如发票、付款记录）；
- 培训内容需为“专业技术培训”（如技能提升课程、行业资格认证培训），而非普通入职培训或岗前培训；
- 服务期长度需合理，与培训投入成本成正比（例如公司花费10万元培训，约定5年服务期可能被认可，但若仅花费1万元却约定5年，可能被认定为显失公平）。
- 违法后果：若未满足上述条件，条款可能被认定为无效，劳动者无需履行服务期，且公司不得要求赔偿违约金。
2. 若条款属于“竞业限制约定”
根据《劳动合同法》第23条，公司可与高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员约定竞业限制条款（如离职后2年内不得从事同类业务），但需同时满足：
- 合法条件：
- 劳动者属于法定“负有保密义务的人员”；
- 公司需在竞业限制期内按月支付经济补偿（标准通常为劳动者离职前12个月平均工资的30%-50%，且不低于当地最低工资）；
- 竞业限制期限不得超过2年。
- 违法后果：若未支付经济补偿或期限超过2年，劳动者可主张条款无效，或要求公司支付补偿后继续履行。
- 注意：若公司以“做满5年”替代法定竞业限制期限（如要求劳动者在职5年内不得离职），则属于限制劳动者就业自由，违反《劳动合同法》第38条，劳动者可随时解除合同并主张经济补偿。
3. 若条款属于“普通劳动合同期限”
若公司仅在劳动合同中约定“劳动合同期限为5年”，未附加其他条件（如服务期、竞业限制），则：
- 合法性：根据《劳动合同法》第12-13条，劳动合同期限可由双方协商确定，3年以上固定期限劳动合同合法有效。
- 劳动者权利：劳动者仍享有法定解除权（如提前30日书面通知解除合同），但若未履行通知义务或违反保密义务，可能需承担赔偿责任。
4. 若条款属于“违约金约定”
根据《劳动合同法》第25条，除服务期和竞业限制外，公司不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
- 违法后果：若公司以“做满5年”为条件约定“未满5年离职需支付违约金”，且不符合服务期或竞业限制情形，则该条款无效，劳动者无需支付。
建议
- 劳动者：签订合同前仔细审查条款，要求公司明确条款性质（如是否为服务期、竞业限制），并保留培训费用支付凭证、竞业限制补偿协议等证据；若认为条款违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 公司：设计条款时需严格符合法定条件，避免滥用“做满X年”限制劳动者权利，否则可能面临条款无效、赔偿劳动者损失等风险。
如有具体条款内容或案例背景，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性分析。