承诺书里有为公司工5年或10年的条款合法吗-石岳律师

承诺书里有为公司工5年或10年的条款合法吗-石岳律师｜法行宝

2025-12-23 劳动纠纷

承诺书里约定为公司工作5年或10年的条款，其合法性需分情况讨论：

若承诺书基于双方自愿且内容合法：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致，在劳动合同中约定服务期。这种服务期的约定，本质上就是劳动者承诺在一定期限内为用人单位提供劳动服务。因此，如果承诺书中的5年或10年工作期限是双方自愿达成的，且没有违反法律法规的强制性规定（如未涉及强迫劳动、未违反最低工资标准等），那么这样的条款是合法的。
- 举例：假设员工小张在入职时，与公司签订了一份承诺书，承诺在公司工作5年，作为交换，公司将为其提供专业的培训机会和一定的薪酬福利。这种基于双方自愿且内容合法的承诺书，是受到法律保护的。
若承诺书存在违法情形：
- 如果承诺书中的条款违反了法律法规的强制性规定，如要求劳动者支付高额的违约金（超出法定范围）、限制劳动者的基本权利（如结婚、生育等）或涉及强迫劳动等，那么这样的条款是无效的。
- 举例：假设公司要求员工签订一份承诺书，承诺在公司工作10年，否则需支付巨额违约金，且该违约金数额远超出了员工因提前离职可能给公司造成的实际损失。这样的条款就可能因违反法律法规的强制性规定而被认定为无效。
关于服务期与违约金的特别说明：
- 根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 举例：如果公司为员工提供了价值5万元的培训，并约定了5年的服务期。员工在服务了2年后提前离职，那么公司要求员工支付的违约金不得超过3万元（即剩余3年服务期所应分摊的培训费用）。

法律建议：

在签订承诺书时，劳动者应仔细阅读条款内容，确保自己的权益不受侵害。如果承诺书中存在违法或不合理的内容，劳动者有权拒绝签订或要求修改。
用人单位在制定承诺书时，也应遵守法律法规的强制性规定，确保条款的合法性和合理性。避免设置过高的违约金或限制劳动者的基本权利，以免引发法律纠纷。

可能法律后果：

如果承诺书中的条款被认定为无效，那么该条款对双方均不具有法律约束力。劳动者无需承担因违反无效条款而产生的法律责任，用人单位也无权要求劳动者履行无效条款所约定的义务。
如果承诺书中的条款合法有效，但劳动者违反了约定，那么劳动者可能需要承担相应的法律责任，如支付违约金等。但违约金的数额和支付方式应符合法律法规的规定。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作年限承诺书的合法性需分情况讨论，具体如下：承诺书内容合法且自愿签署如果工作年限承诺书是双方自愿签署，内容不违反法律法规的强制性规定（如不违反《劳动合同法》中关于服务期和违约金的限制性条款），且不存在欺诈、胁迫等情形，那么该承诺书是合法的，对双方具有约束力。例如，员工为了获得某种特殊培训或福利，自愿承诺在一定期限内为公司服务，这样的承诺书通常是有效的。承诺书内容违法或存在瑕疵违反法律法规强制性规定：如果承诺书中的内容违反了法律法规的强制性规定，如要求员工支付不合理的违约金、限制员工离职后的就业选择等，那么这些条款是无效的。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位只有在为员工提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定了服务期的情况下，才能与员工约定违约金。且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。存在欺诈、胁迫等情形：如果承诺书是在欺诈、胁迫等情形下签署的，那么该承诺书也是无效的。员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院申请撤销该承诺书。承诺书与劳动合同的关系工作年限承诺书通常被视为劳动合同的补充或附件，其法律效力受劳动合同法的调整。如果承诺书中的内容与劳动合同中的条款相冲突，应以劳动合同为准，除非双方另有约定且该约定不违反法律法规的强制性规定。法律建议：在签署工作年限承诺书前，员工应仔细阅读承诺书的内容，确保自己理解并同意其中的条款。如果对承诺书中的条款有疑问或不确定其合法性，建议咨询专业律师或劳动法律顾问。用人单位在制定工作年限承诺书时，应确保内容合法、合理，并遵循公平、自愿的原则，避免侵犯员工的合法权益。可能后果：如果承诺书合法有效，员工违反承诺书中的约定，可能需要承担相应的违约责任，如支付违约金等。如果承诺书无效或被撤销，员工则无需承担承诺书中的违约责任，且有权要求用人单位履行劳动合同中的相关义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司签订五年劳动合同是合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条，劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种形式。其中，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。该法并未对固定期限劳动合同的最长期限作出限制，因此，公司与员工签订五年期的劳动合同是合法的。二、签订五年劳动合同的利弊优点稳定性强：对于用人单位而言，签订五年劳动合同可以确保员工的稳定性，减少因频繁更换员工而带来的招聘、培训等成本。同时，也有助于企业制定长期的人力资源规划和发展战略。有利于人才培养：较长的合同期限使得企业有更多的时间和精力对员工进行培养和投资，提升员工的专业技能和综合素质，从而为企业创造更大的价值。法律保障明确：在五年的合同期限内，双方的权利和义务都有明确的法律规定作为保障，有助于维护双方的合法权益。缺点或注意事项灵活性受限：对于员工而言，签订五年劳动合同可能意味着在合同期限内需要承担更多的职业风险。如果市场环境发生变化或个人职业规划有所调整，可能会面临较大的转型压力。试用期限制：根据《劳动合同法》第十九条，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。因此，在签订五年劳动合同时，需要注意试用期的设置是否符合法律规定。解除条件严格：在合同期限内，如果企业需要解除劳动合同，必须遵守相关法律法规的规定，否则可能面临法律责任。同样，员工在合同期限内提前解除合同也需要承担相应的责任（如支付违约金等，但需注意违约金条款需符合法律规定）。三、签订建议充分沟通：在签订五年劳动合同前，双方应充分沟通并明确各自的需求和期望，确保合同条款能够真实反映双方的意愿。合同内容具体明确：合同内容应具体、明确，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇、社会保险、福利待遇、违约责任等重要事项。咨询法律意见：建议双方在签订合同前咨询专业律师（即像我这样的专业律师）的意见，以确保合同的合法性和有效性。总结来看，公司签订五年劳动合同是合法的，且具有一定的稳定性和有利于人才培养的优点。但双方在签订前应充分沟通并明确各自的需求和期望，确保合同条款的合法性和有效性。如果您在签订劳动合同过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。

公司不按照三年、五年、十年这样固定年限签合同，在法律上是合法的。以下从法律角度和实际考量两个层面进行详细分析：一、法律角度分析合同期限的灵活性：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的具体期限并未被强制规定为必须三年、五年或十年等固定年限。相反，法律赋予了用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的基础上自行确定合同期限的权利。这意味着，公司可以根据自身的经营需要和劳动者的个人情况，灵活选择签订短期、中期或长期的劳动合同，甚至可以签订无固定期限的劳动合同。双方权益的保护：对于公司而言，不固定合同期限有助于其根据市场变化和业务需求，灵活调整员工队伍，降低用工成本。对于劳动者来说，虽然不固定合同期限可能带来一定的不确定性，但只要合同条款公平合理，且公司遵守劳动法律法规，劳动者的权益同样可以得到保障。二、实际考量因素合同条款的公平性：无论合同期限长短，关键在于合同条款是否公平合理。这包括工作内容、工资待遇、工作时间、休息休假、工作环境、劳动保护等各个方面是否明确且合理。劳动者在签订合同时，应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障。如果合同中存在不公平或模糊的条款，劳动者有权要求公司进行修改或补充。个人职业规划：劳动者在决定是否签订合同时，还应充分考虑自己的职业规划。如果合同期限与劳动者的职业规划相契合，且劳动者对合同条款无异议，那么签订合同是合理的。如果劳动者对合同期限或某些条款有顾虑，可以与公司进行充分沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。无固定期限劳动合同的可能性：根据《劳动合同法》的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在某些情况下，劳动者有权要求与公司签订无固定期限的劳动合同，从而获得更长期的职业保障。三、建议与总结建议：劳动者在签订合同时，应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障。如果对公司提出的合同期限或某些条款有异议，可以与公司进行充分沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。总结：公司不按照三年、五年、十年这样固定年限签合同，在法律上是合法的。劳动者在签订合同时，应关注合同条款的公平性和个人职业规划的契合度，确保自身权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：公司出具的“做满5年”条款是否合法，不能一概而论，需结合条款具体内容、适用法律及签订背景综合判断，以下分情况说明：若条款属于“服务期约定” 根据《劳动合同法》第22条，公司为劳动者提供专项培训费用（如支付学费、差旅费等）并进行专业技术培训的，可与劳动者约定服务期（即“做满X年”条款）。合法条件：公司需实际支付专项培训费用，并保留凭证（如发票、付款记录）；培训内容需为“专业技术培训”（如技能提升课程、行业资格认证培训），而非普通入职培训或岗前培训；服务期长度需合理，与培训投入成本成正比（例如公司花费10万元培训，约定5年服务期可能被认可，但若仅花费1万元却约定5年，可能被认定为显失公平）。违法后果：若未满足上述条件，条款可能被认定为无效，劳动者无需履行服务期，且公司不得要求赔偿违约金。若条款属于“竞业限制约定” 根据《劳动合同法》第23条，公司可与高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员约定竞业限制条款（如离职后2年内不得从事同类业务），但需同时满足：合法条件：劳动者属于法定“负有保密义务的人员”；公司需在竞业限制期内按月支付经济补偿（标准通常为劳动者离职前12个月平均工资的30%-50%，且不低于当地最低工资）；竞业限制期限不得超过2年。违法后果：若未支付经济补偿或期限超过2年，劳动者可主张条款无效，或要求公司支付补偿后继续履行。注意：若公司以“做满5年”替代法定竞业限制期限（如要求劳动者在职5年内不得离职），则属于限制劳动者就业自由，违反《劳动合同法》第38条，劳动者可随时解除合同并主张经济补偿。若条款属于“普通劳动合同期限” 若公司仅在劳动合同中约定“劳动合同期限为5年”，未附加其他条件（如服务期、竞业限制），则：合法性：根据《劳动合同法》第12-13条，劳动合同期限可由双方协商确定，3年以上固定期限劳动合同合法有效。劳动者权利：劳动者仍享有法定解除权（如提前30日书面通知解除合同），但若未履行通知义务或违反保密义务，可能需承担赔偿责任。若条款属于“违约金约定” 根据《劳动合同法》第25条，除服务期和竞业限制外，公司不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。违法后果：若公司以“做满5年”为条件约定“未满5年离职需支付违约金”，且不符合服务期或竞业限制情形，则该条款无效，劳动者无需支付。建议劳动者：签订合同前仔细审查条款，要求公司明确条款性质（如是否为服务期、竞业限制），并保留培训费用支付凭证、竞业限制补偿协议等证据；若认为条款违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司：设计条款时需严格符合法定条件，避免滥用“做满X年”限制劳动者权利，否则可能面临条款无效、赔偿劳动者损失等风险。如有具体条款内容或案例背景，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性分析。

老板让员工签三年承诺书是否合法，这取决于承诺书的具体内容以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。以下从几个常见角度进行分析：承诺书内容合法性：如果承诺书的内容是合法的，比如是关于员工在三年内遵守公司规章制度、保守商业秘密等合理要求，且没有违反法律法规的强制性规定，那么这样的承诺书是合法的。如果承诺书的内容涉及违法或不合理的要求，如要求员工在三年内不得离职（除非有法定情形如竞业限制且支付了相应补偿）、不得结婚生子等侵犯员工基本权利的内容，那么这样的承诺书是违法的，员工有权拒绝签署。劳动合同法的相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果承诺书被视为劳动合同的一部分或补充，那么它也必须遵循这些原则。如果承诺书的内容与劳动合同相冲突，或者试图通过承诺书来规避劳动合同法的强制性规定（如试用期、工资支付、社会保险等），那么这样的承诺书是无效的。竞业限制与保密义务：如果承诺书涉及竞业限制或保密义务，那么需要特别注意。竞业限制通常要求员工在离职后的一定期限内不得在与原公司有竞争关系的单位工作，但公司需要支付相应的经济补偿。保密义务则要求员工保守公司的商业秘密，但这一义务通常不需要支付额外的补偿，且应明确保密信息的范围和保密期限。实际案例与司法实践：在实际案例中，法院通常会根据承诺书的具体内容、双方当事人的真实意思表示以及是否违反法律法规的强制性规定等因素来判断承诺书的合法性。如果承诺书被认定为违法或无效，那么它不会对员工产生法律约束力，员工无需履行其中的义务。建议：在签署任何承诺书之前，员工应仔细阅读其内容，并确保自己理解其中的条款和义务。如果对承诺书的内容有疑问或不确定其合法性，建议咨询专业律师或法律机构以获取法律意见。如果承诺书的内容违法或不合理，员工有权拒绝签署，并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

公司与个人签订“干满5年”的条款，其合法性需结合具体情形来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：合法情形双方自愿协商一致且条款不违反法律强制性规定如果公司和员工在平等、自愿的基础上，经过充分协商，就“干满5年”这一服务期条款达成一致，并且该条款没有违反法律的强制性规定，那么这样的约定是合法的。例如，公司为了培养员工，投入了大量的培训费用，与员工约定在培训后必须为公司服务满5年，以补偿公司的培训投入。这种情况下，只要培训费用的支出是真实的，且双方对服务期的约定明确、合理，该条款就具有法律效力。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 符合行业惯例或特定岗位需求在某些特定行业或岗位，由于工作性质、技能要求或市场供需关系等因素，公司可能需要与员工约定较长的服务期。例如，一些高端技术岗位或管理岗位，公司为了确保员工的稳定性和忠诚度，可能会与员工约定“干满5年”。如果这种约定符合行业惯例，且没有显失公平或违反法律强制性规定，那么也是合法的。不合法情形存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形如果公司在与员工签订劳动合同时，存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，导致员工在违背真实意愿的情况下签订了“干满5年”的条款，那么这样的约定是无效的。例如，公司以不签订该条款就不录用员工为威胁，迫使员工签订不合理的服务期条款。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……” 条款显失公平或违反法律强制性规定如果“干满5年”的条款显失公平，例如公司没有投入任何培训费用或其他成本，却要求员工必须为公司服务满5年，否则将承担高额的违约金，这样的条款可能因显失公平而被认定为无效。另外，如果条款违反了法律的强制性规定，如约定了过高的违约金数额，超出了法律规定的范围，那么超出部分也是无效的。法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条关于违约金数额的限制规定，以及第二十六条关于劳动合同无效情形的规定。法律建议对于公司：在与员工约定服务期时，应确保条款的合法性和合理性。要投入真实的培训费用或其他成本，并与员工进行充分协商，确保双方对服务期的约定明确、无歧义。同时，要遵守法律的强制性规定，不得约定过高的违约金数额。对于员工：在签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，特别是关于服务期的约定。如果认为条款不合理或存在欺诈、胁迫等情形，应及时提出异议并寻求法律帮助。在履行合同过程中，如果因个人原因需要提前离职，应与公司协商解决，并尽量减少违约金的支付。如果你在劳动工伤或劳动仲裁方面还有其他问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

公司给员工签承诺书是否合法，这并非一个简单的是非问题，而是需要依据承诺书的具体内容、签署过程以及是否符合相关法律法规来综合判断。以下是我从多个角度为你详细分析：合法的情况内容合法且合理：承诺书的内容必须严格遵守国家法律法规，不得违反强制性规定或公序良俗。例如，要求员工保守公司的商业秘密、技术秘密，或者承诺遵守公司的规章制度和劳动纪律，这些都是合法的。如果承诺书涉及培训服务期或竞业限制等约定，也需符合《劳动合同法》等相关法律的具体要求。比如，竞业限制期限不得超过二年，且公司需支付经济补偿。真实意愿表达：承诺书必须是员工自愿签署的，不能受到强迫、威胁、利诱或欺骗。员工在签署前应充分了解承诺书的内容及其法律后果，确保签署行为是其真实意思的表示。如果承诺书是作为劳动合同的补充或附件，那么它也必须遵循《劳动合同法》中的协商一致原则，即用人单位与劳动者在平等自愿的基础上达成一致。不侵犯他人权益：承诺书的内容不得损害他人的合法权益，包括但不限于其他员工的权益、公司的正当利益以及社会公共利益。例如，不能要求员工从事违法活动或限制其人身自由。不合法的情况内容违法或不合理：如果承诺书包含违反法律法规的内容，如要求员工放弃加班工资、年休假等法定权利，或者免除公司的工伤保险责任等，这样的承诺书将被视为无效。如果承诺书的内容明显对一方过于有利而导致显失公平，也可能被认定为无效。签订过程存在问题：若承诺书是在欺诈、胁迫等不正当手段下签订的，或者存在重大误解，那么该承诺书同样不具有法律效力。例如，公司以辞退相威胁要求员工签署承诺书，这样的承诺书是可以撤销的。实际应用中的建议对于公司：在制定承诺书时，应咨询专业法律顾问，确保内容合法且符合相关规定。同时，应确保签署过程自愿、透明，避免任何形式的强迫或误导。此外，承诺书应明确双方的权利和义务，避免责任不清。对于员工：在签署承诺书前，应仔细阅读并理解其内容，确保自己的合法权益不受侵害。如果承诺书的内容存在疑问或不合理之处，应及时向公司提出并寻求解释或修改。如果感到被迫签署或存在欺诈、胁迫等情形，应拒绝签署并寻求法律帮助。举例说明：假设公司要求员工签署一份承诺书，承诺在离职后一年内不加入竞争对手公司。这份承诺书在内容上符合竞业限制的规定，且公司愿意支付经济补偿，员工也是在自愿的基础上签署的，那么这份承诺书就是合法的。反之，如果公司要求员工签署一份承诺书，承诺放弃所有加班工资，这样的承诺书就是违法的，因为违反了《劳动法》中关于加班工资的规定。综上所述，公司给员工签承诺书的合法性取决于多个因素的综合考量。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

承诺工作2年是否具有法律效力，这主要取决于承诺的具体形式和内容，以及是否符合相关法律法规的规定。以下从几个不同角度进行分析：书面劳动合同中的服务期约定：如果用人单位与劳动者在书面劳动合同中明确约定了服务期（即劳动者承诺为用人单位工作的特定年限，如2年），并且该约定是基于用人单位为劳动者提供了专项培训费用、进行了专业技术培训，或者符合其他法律法规规定的情形，那么这样的约定是具有法律效力的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。口头承诺或未明确约定服务期的情形：如果劳动者只是口头承诺工作2年，或者虽然书面承诺但未明确约定服务期及相应的违约责任，那么这样的承诺在法律上可能难以得到直接的支持。在没有明确约定服务期和违约责任的情况下，劳动者提前离职通常不会构成违约，用人单位也难以要求劳动者支付违约金或承担其他法律责任。承诺的合法性与合理性：无论承诺是以何种形式作出，都必须符合法律法规的规定，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。如果承诺的内容显失公平、存在欺诈或胁迫等情形，那么这样的承诺在法律上可能是无效的。建议：对于劳动者而言，在作出工作年限的承诺前，应仔细阅读劳动合同及相关协议，确保自己了解并同意其中的条款和条件。对于用人单位而言，如果希望与劳动者约定服务期，应在劳动合同中明确约定服务期的具体年限、违约责任等内容，并确保这些约定符合法律法规的规定。如果双方在履行劳动合同过程中发生争议，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。可能产生的法律后果：如果劳动者违反了具有法律效力的服务期约定，可能需要向用人单位支付违约金或承担其他法律责任。如果用人单位违反了法律法规的规定或劳动合同的约定，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

干10年以上给签劳务合同是否合法，需分情况讨论：一般情况下，应签订无固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这意味着，在正常情况下，如果员工在一家公司连续工作了十年以上，公司应该与其签订无固定期限的劳动合同，而不是劳务合同。劳动者主动提出签订固定期限劳动合同或劳务合同的情况：如果劳动者主动提出签订固定期限劳动合同或劳务合同，并且与用人单位协商一致，那么所签订的合同（包括劳务合同）在形式上是合法的。但需要注意的是，劳务合同与劳动合同在法律性质、劳动者权益保护等方面存在显著差异。劳务合同通常不适用《劳动合同法》的调整，劳动者在签订劳务合同时应更加谨慎，确保自己的权益得到充分保障。用人单位恶意规避义务的情况：如果用人单位为了恶意规避签订无固定期限劳动合同的义务，而迫使劳动者签订劳务合同，那么这种行为是违法的。劳动者在这种情况下有权依法维权，要求用人单位承担相应的法律责任。法律建议：对于在一家公司连续工作了十年以上的员工来说，如果公司提出签订劳务合同而非无固定期限劳动合同，员工应首先了解自己的法律权益和合同性质。如果员工认为公司存在恶意规避义务的行为，或者对合同内容有疑虑，建议及时咨询专业律师（如我，章芊昊律师，擅长合同纠纷和劳动工伤领域），以便更好地维护自己的合法权益。在签订任何合同之前，员工都应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果合同中存在不明确或不利于自己的条款，应及时与用人单位沟通并协商修改。总之，干10年以上给签劳务合同是否合法，需根据具体情况和法律规定来判断。员工在签订合同时应保持谨慎和理性，确保自己的权益得到充分保障。如有任何法律问题或疑虑，可直接向我咨询。

结论：单位在签完劳动合同后又让员工签承诺书必须干一年，这一行为是否合法，需根据承诺书的具体内容以及是否违反法律法规的强制性规定来判断。以下从不同角度进行分析：承诺书内容合法性：如果承诺书中的内容仅是对员工在单位工作期限的一种约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不涉及强迫劳动、不违反最低服务期限的法定限制等），同时也不损害员工的合法权益（如不剥夺员工依法解除劳动合同的权利等），那么这样的承诺书在法律上可能是有效的。但需要注意的是，即使承诺书有效，员工也并非绝对不能提前离职，只是可能需要承担一定的违约责任，具体责任需根据承诺书的约定以及相关法律法规来确定。如果承诺书中的内容存在违法情形，如要求员工必须工作满一年否则将扣除高额工资或押金等，这样的条款是无效的。因为根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位不得以任何形式收取员工的押金或扣留员工的工资作为担保，也不得通过不合理的条款限制员工的离职权利。劳动合同与承诺书的关系：劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而承诺书如果作为劳动合同的补充或附件，其内容应当与劳动合同相一致，且不得违反法律法规的强制性规定。如果承诺书的内容与劳动合同相冲突，或者对劳动合同中的条款进行了不合理的修改或补充，那么这样的承诺书可能是无效的，或者至少在冲突部分无效。法律建议：对于员工而言，在签署任何承诺书之前，都应当仔细阅读其内容，并确保自己理解其中的条款和含义。如果承诺书中存在违法或不合理的内容，员工有权拒绝签署，并可以向用人单位提出异议或寻求法律帮助。如果员工已经签署了承诺书，但后来发现其中的内容存在违法或不合理情形，员工仍然可以依法维护自己的权益。例如，员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求确认承诺书的无效部分或撤销整个承诺书。可能法律后果：如果承诺书内容合法且有效，员工提前离职可能需要承担一定的违约责任，具体责任需根据承诺书的约定以及相关法律法规来确定。如果承诺书内容违法或无效，员工无需承担违约责任，且有权要求用人单位纠正违法行为或赔偿因此造成的损失。综上所述，单位在签完劳动合同后又让员工签承诺书必须干一年，这一行为是否合法需根据承诺书的具体内容以及相关法律法规来判断。员工在签署前应当仔细阅读并理解承诺书的内容，必要时可以寻求法律帮助以维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：公司要求您在已经签订三年劳动合同的情况下，再签订五年劳动合同，这一行为本身并不直接违法，但关键在于您是否同意以及原合同的履行情况。以下从不同角度为您详细分析：合同变更的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果公司希望变更劳动合同的期限（例如从三年变更为五年），必须与您进行协商，并得到您的同意。如果您同意变更合同期限，并签署了新的五年期劳动合同，那么这一行为就是合法的，双方应按照新合同的约定履行各自的义务。原合同的履行与终止：在您已经签订三年劳动合同的情况下，如果合同尚未到期，公司无权单方面要求您终止原合同并签订新合同，除非双方协商一致或存在法定解除合同的情形。如果原合同已经到期，公司有权与您协商续签劳动合同，包括变更合同期限。在这种情况下，如果您同意签订五年期劳动合同，那么这一行为也是合法的。您的权利与选择：您有权拒绝公司提出的变更合同期限的要求，如果公司因此对您进行不利对待（如降薪、解雇等），您有权依法维护自己的权益。如果您同意变更合同期限，建议仔细阅读新合同的条款，确保自己的权益不受损害。特别是要注意合同期限、工作内容、工作地点、薪酬待遇等关键条款是否与原合同一致或有所改善。可能的法律后果：如果公司未经您同意单方面变更合同期限，或者以不正当手段迫使您签订新合同，您有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。如果您因拒绝变更合同期限而被公司解雇，且解雇行为不符合法定解除合同的情形，您有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。建议：在面对公司提出的变更合同期限的要求时，建议您首先与公司进行协商，明确自己的意愿和诉求。如果协商不成或您对公司的要求有疑虑，建议您咨询专业律师（即我，冯玲玲律师，专注于合同纠纷领域），以便更好地了解自己的权益和可能的法律后果。在签署任何新的劳动合同之前，请务必仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。