结论：公司变向调整底薪是否合法，需根据具体情况判断，关键在于调整是否遵循法定程序、是否具备合理理由以及是否损害劳动者权益。以下从不同角度详细分析：

1. 调整底薪的合法性前提

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资条款）需双方协商一致，并采用书面形式。若公司未经劳动者同意单方面降低底薪，属于违法行为，劳动者有权拒绝并要求按原合同履行。

例外情形：若公司因经营困难、市场环境变化等客观原因需调整工资，需满足以下条件：

• 程序合法：通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案并与工会或职工代表协商；
• 内容合理：调整幅度需与经营状况匹配，且不得低于当地最低工资标准；
• 证据充分：公司需提供经营亏损、行业波动等证明材料，否则可能被认定为恶意降薪。

2. 变向调整底薪的常见形式及合法性分析

• 形式1：以“考核不达标”为由降薪
  若劳动合同或规章制度中明确约定“底薪与考核挂钩”，且考核标准、流程合法（如提前告知、客观公正），公司可依据考核结果调整底薪。但需注意：

  • 考核制度需经民主程序制定并公示；
  • 考核结果需劳动者签字确认或留存其他证据；
  • 降薪后工资不得低于最低工资标准。

• 形式2：拆分工资结构（如将底薪转为绩效工资）
  若公司通过修改工资结构变相降低底薪，需满足：

  • 劳动者同意并签署书面变更协议；
  • 调整后总收入不低于原合同水平（特殊情况下可略低，但需合理）；
  • 不得以“避税”“优化管理”等理由损害劳动者权益。

• 形式3：以“公司亏损”为由全员降薪
  需符合《劳动合同法》第四条关于“重大事项决策”的程序要求，且降薪方案需公平合理（如按比例调整、高管带头降薪）。若仅针对部分员工或降薪幅度过大，可能被认定为违法。

3. 劳动者的应对措施

• 协商解决：与公司沟通，要求说明降薪理由并提供证据；
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），要求查处违法行为；
• 申请仲裁：若公司拒不改正，可申请劳动仲裁，主张补发工资差额及经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；
• 解除合同：若公司违法行为导致合同无法履行，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并要求支付经济补偿。

4. 风险提示

• 证据保留：劳动者需保存劳动合同、工资条、降薪通知、考核记录等证据，以备维权使用；
• 时效限制：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算；
• 避免被动离职：若公司以“旷工”“不服从管理”等理由辞退，劳动者需证明降薪违法在先，否则可能失去经济补偿。

建议：若您遇到公司变向调整底薪的情况，可先核对劳动合同条款及公司规章制度，评估调整的合法性。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您分析维权方案。