公司改底薪是否合法，主要取决于是否遵循了法律法规、劳动合同约定以及调整的合理性和公平性。以下从多个角度为你详细分析：

合法的底薪调整情形

1. 劳动合同中有明确约定：

   • 如果劳动合同中已明确规定了底薪调整的条件和程序，比如根据公司的经营效益、员工的工作表现或市场薪资水平变化进行调整，且公司按照这些条件和程序进行操作，那么这种调整是合法的。例如，合同中约定“每年根据市场薪资水平调整底薪，调整幅度不超过10%”，公司按照此约定进行调整，即符合法律规定。

2. 依法制定的规章制度：

   • 公司的规章制度若经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向员工进行了公示或告知，且调整底薪的行为严格遵循了这些规章制度，那么调整同样是合法的。比如，公司规章制度中规定“员工连续两年绩效考核优秀，底薪上调5%”，公司依据此规定进行调整，即合法有效。

3. 协商一致与书面变更：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括底薪待遇。因此，任何底薪调整都应与员工进行充分协商，并签订书面变更协议。例如，公司因业务转型需要调整员工底薪，与员工进行协商并达成一致意见后，签订书面协议明确新的底薪标准，这种调整是合法的。

4. 特殊情况下的调整：

   • 如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，公司可以为其另行安排工作并相应调整底薪，这符合法律规定。但调整必须基于员工的实际健康状况和工作能力，且调整后的底薪不得低于当地最低工资标准。

不合法的底薪调整情形

1. 无故单方面降薪：

   • 公司在没有合理理由和依据的情况下，单方面降低员工底薪是不合法的。底薪作为劳动合同的重要条款，未经员工同意不得随意变更。例如，公司因经营不善单方面决定降低所有员工底薪，且未与员工协商或未提供合理理由，这种调整是违法的。

2. 歧视性待遇：

   • 基于性别、种族、宗教、年龄、残疾等因素进行的歧视性底薪调整是违法的。公司应确保底薪调整的公平性和无歧视性，不得因员工的个人特征而给予不公平的待遇。

3. 未履行法定程序：

   • 即使公司有调整底薪的合理理由，但如果未按照法律规定的程序进行操作，如未与员工协商或未提前通知员工，那么这种调整也是不合法的。例如，公司未与员工协商就擅自降低底薪，且未提前告知员工调整的原因和依据，这种调整违反了法定程序。

4. 调整后低于最低工资标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，如果公司调整后的底薪低于当地最低工资标准，那么这种调整是违法的。

法律后果与建议

• 法律后果：公司若未经员工同意擅自调整底薪，或调整后的底薪低于当地最低工资标准，将面临劳动行政部门的处罚，包括责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可能支付赔偿金。同时，员工也有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

• 建议：

  • 对于员工：在面临底薪调整时，应仔细审查劳动合同中的相关条款，并与公司进行积极沟通。若认为调整行为违法或不合理，可收集相关证据（如劳动合同、工资条、调整通知等）向劳动争议仲裁委员会提起仲裁或向人民法院提起诉讼。
  • 对于公司：在调整员工底薪时，应严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保调整过程的合法性和合理性。同时，应与员工进行充分沟通，解释调整的原因和依据，以维护和谐的劳动关系。如果确实需要调整底薪，建议提前与员工协商并签订书面变更协议。

综上所述，公司改底薪的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。在任何情况下，公司都应遵循法律法规和劳动合同的约定，确保调整的合法性和合理性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。