公司工资没有底薪是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、法律规定层面
最低工资标准保障：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论劳动合同如何约定，劳动者的实际工资都不能低于这一法定标准。
劳动合同约定：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同中明确约定了底薪，公司必须按照约定支付。若合同中无底薪约定，但劳动者正常提供了劳动，公司也应支付不低于当地最低工资标准的报酬。
二、合法与违法情形分析
合法情形：
- 如果劳动合同中明确约定工资构成全部由绩效、提成等非底薪部分组成，且在实际履行过程中，劳动者所得收入在正常工作情况下都能达到或超过当地最低工资标准，同时该约定是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，那么这种没有底薪的约定在一定程度上是合法有效的。例如，销售岗位可能采用“无底薪+高提成”的模式，但前提是确保劳动者在正常工作下能获得不低于最低工资标准的收入。
违法情形：
- 未支付底薪且低于最低工资标准：如果公司未支付底薪，且劳动者实际获得的报酬低于当地最低工资标准，那么这种行为是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并承担相应的法律责任。
- 以业绩考核为由不发底薪：底薪作为工资的重要组成部分，不应与业绩考核直接挂钩，除非劳动合同中有明确且合理合法的约定。否则，公司以员工未完成业绩指标为由扣除或不发放底薪是不合法的。
- 以培训期、试用期为由不发底薪：根据法律规定，劳动者在培训期和试用期内同样提供了劳动，公司应当支付相应的工资，且不得低于当地最低工资标准。因此，以这些理由不发底薪是违法的。
三、实际操作建议
签订书面劳动合同：
- 劳动者在与公司建立劳动关系时，应签订书面的劳动合同，并明确约定底薪、工作时间、工作地点等关键条款。这有助于保护劳动者的合法权益，避免后续争议。
保留证据：
- 劳动者应妥善保管好工资条、考勤记录等证据材料。这些证据在发生争议时能够证明劳动者的权益受到侵害，是维权的重要依据。
及时维权：
- 如果发现公司存在不支付底薪或其他违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。通过法律途径维护自己的合法权益是有效且必要的。
四、举例说明
假设某地区最低工资标准为每月2000元。劳动者小张与公司签订的劳动合同中未明确约定底薪，但约定工资全部由销售提成构成。在实际工作中，小张每月的销售提成均能达到或超过2000元。这种情况下，公司不支付底薪是合法的，因为小张的实际收入满足了最低工资标准。然而，如果小张某月的销售提成仅为1500元，且公司未支付任何底薪或补贴，导致小张的实际收入低于最低工资标准，那么公司的行为就是违法的。
总结来说，公司工资没有底薪是否合法取决于劳动合同的具体约定以及劳动者实际获得的工资是否满足当地最低工资标准。劳动者应了解自己的权利，并在必要时采取合适的措施来维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。