公司把底薪拆分是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
明确约定且合理：
- 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了底薪的拆分方式，并且该拆分方式合理、公平，符合行业惯例，且不违反法律法规的强制性规定，那么这种底薪拆分是合法的。
- 例如，某些销售岗位可能会将底薪拆分为基本工资和绩效奖金两部分，只要这种拆分方式在劳动合同中有明确约定，且绩效奖金的发放标准合理，就是合法的。
遵循劳动法规：
- 拆分后的底薪（包括基本工资和其他组成部分）应不低于当地最低工资标准。
- 底薪的拆分和发放方式需严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等法律法规对于工资支付的要求。
协商一致：
- 如果公司需要调整底薪结构，应与员工进行协商，并达成一致意见。在双方协商一致的基础上进行的底薪拆分是合法的。
违法情形
损害员工权益：
- 如果公司通过不合理的底薪拆分方式降低员工实际到手工资，或者设置苛刻的绩效考核标准导致员工难以拿到足额底薪，这种拆分方式就损害了员工的合法权益，属于违法行为。
规避法律责任：
- 公司不能以底薪拆分的方式逃避缴纳社会保险费、支付加班工资等法律责任。例如，将底薪拆分后只以较低的基本工资作为缴纳社保的基数，而实际工资远高于该基数，这种行为是违法的。
未经同意单方面拆解：
- 如果公司未经员工同意，单方面对底薪进行拆分，可能构成违约行为，违反了劳动合同的约定。
劳动者应对建议
仔细查阅合同：
- 劳动者在入职时应仔细查阅劳动合同，了解底薪的构成及支付方式。如果发现合同中有不合理的底薪拆分条款，应及时与公司沟通并协商修改。
积极维护权益：
- 如果公司违反了劳动合同约定或法律规定进行底薪拆分，劳动者可以与公司进行协商，要求恢复原有底薪结构。协商无果时，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。
综上所述，公司把底薪拆分是否合法取决于具体情况。合理的底薪拆分方式应建立在合法、公平、透明的基础上，并确保员工的基本权益不受侵害。劳动者在面对底薪拆分问题时，应仔细查阅劳动合同并积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。