公司把底薪拆分成基础工资和其他保底，这一做法是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
合法情形
符合劳动合同约定且不低于最低工资标准：
- 如果公司在与员工签订的劳动合同中明确约定了底薪的构成，即将底薪拆分为基础工资和其他保底部分，并且这种拆分后的工资总额不低于当地的最低工资标准，那么这种做法通常是合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。只要拆分后的工资总额满足这一要求，就不违反法律规定。
拆分合理且未损害员工权益：
- 如果公司拆分底薪的目的是为了更合理地管理工资结构，比如将固定部分与绩效部分分开，以便更好地激励员工，且这种拆分没有损害员工的实际权益（如加班费计算基数、社保缴纳基数等），那么这种做法也是合法的。
- 实际操作建议：公司应确保拆分后的工资结构清晰透明，并在劳动合同中明确约定，同时向员工充分解释拆分的原因和目的，以避免不必要的纠纷。
违法情形
拆分后工资低于最低工资标准：
- 如果公司拆分底薪后，导致员工实际拿到的工资低于当地的最低工资标准，那么这种做法就是违法的。
- 法律后果：公司可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令支付差额部分、加付赔偿金等。
拆分目的不正当或损害员工权益：
- 如果公司拆分底薪的目的是为了规避法律义务（如减少加班费计算基数、降低社保缴纳基数等），或者这种拆分损害了员工的实际权益，那么这种做法也是违法的。
- 案例参考：在实际操作中，有些公司可能会将底薪拆分为极低的基础工资和较高的其他保底部分，但实际上其他保底部分并不稳定或难以实现，从而损害了员工的利益。这种做法一旦被查实，公司可能面临法律责任。
建议与注意事项
- 对于员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成的约定。如果发现公司拆分底薪的做法存在违法或不合理之处，应及时与公司沟通或向劳动行政部门投诉。
- 对于公司：在拆分底薪时，应确保拆分后的工资总额不低于最低工资标准，且拆分目的正当、合理。同时，公司应向员工充分解释拆分的原因和目的，以避免不必要的纠纷。
总结来说，公司把底薪拆分成基础工资和其他保底是否合法，取决于拆分后的工资总额是否不低于最低工资标准、拆分目的是否正当合理以及是否损害了员工的实际权益。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。