结论：公司把固定工资拆成基本工资和奖金是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
合法情形
- 符合劳动合同约定与法律规定
- 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了工资由基本工资和奖金构成，并且这种拆分不违反法律法规的强制性规定，那么这种拆分是合法的。例如，劳动合同中约定员工每月工资由 3000 元基本工资和 2000 元奖金组成，只要公司按照约定按时足额支付，且奖金的发放条件合理合法，这种工资拆分方式就是可行的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。双方在劳动合同中约定工资构成，属于对劳动报酬的具体细化，只要不违反法律强制性规定，是有效的。
- 奖金发放有合理依据
- 公司拆分工资为基本工资和奖金，且奖金的发放与员工的工作业绩、工作表现、公司效益等合理因素挂钩。比如，公司规定员工完成一定的工作任务量或者达到一定的业绩指标后，可以获得相应的奖金，这种基于合理绩效考核的奖金制度是合法的。
- 实际案例：在一些销售岗位中，公司通常会将工资拆分为基本工资和销售提成奖金。员工完成一定的销售业绩后，按照事先约定的比例获得提成奖金，这种工资拆分方式既符合公司的经营需求，也符合法律规定。
违法情形
- 以拆分工资逃避法定义务
- 如果公司拆分工资的目的是为了逃避法定义务，如逃避缴纳社会保险、住房公积金等，那么这种拆分是不合法的。例如，公司为了减少为员工缴纳社会保险的基数，将原本较高的固定工资大部分拆分为奖金，只按照较低的基本工资为员工缴纳社会保险，这种行为违反了《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规的规定。
- 法律后果：根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
- 拆分后工资低于最低工资标准
- 公司拆分工资后，员工在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其实际获得的基本工资低于当地最低工资标准的，这种拆分是不合法的。最低工资标准是保障劳动者基本生活的底线，公司必须确保员工的基本工资不低于这一标准。
- 计算公式与标准：假设当地最低工资标准为每月 2000 元，公司拆分工资后员工的基本工资为 1800 元，即使加上奖金后员工的月工资总额可能高于 2000 元，但这种拆分方式仍然违反了最低工资标准的规定。因为最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，不包括奖金等非基本工资部分。
建议：如果员工对公司拆分工资的方式存在疑问或认为公司的做法不合法，可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明工资拆分的依据和奖金发放的标准。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。