公司把工资拆解是否合法，关键在于其是否遵循了法律法规、劳动合同约定，以及是否损害了员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
明确约定且合理：
- 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了工资的拆解方式，且这种拆解方式合理、公平，符合行业惯例，不违反法律法规的强制性规定，那么这种拆解行为是合法的。例如，将工资拆解为基本工资、绩效工资和奖金等部分，只要各项部分都有明确的计算标准和发放条件，且不违反最低工资标准等规定，就是合法的。
遵循劳动法规：
- 拆解后的基本工资应不低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的重要措施。如果拆解后的基本工资低于最低工资标准，那么这种拆解行为就是违法的。
- 各项工资组成部分的计算和发放方式需有明确规定，并符合《劳动法》《劳动合同法》等法律法规对于工资支付的要求。例如，加班工资的计算基数应包含所有工资组成部分，而不仅仅是基本工资。
协商一致：
- 如需调整工资构成，公司应与员工进行协商，并达成一致意见。在双方协商一致的基础上进行的合理拆分，且以货币形式支付，是允许的。例如，公司因经营需要调整工资结构，与员工协商后达成一致，将部分工资转为绩效奖金，只要绩效奖金的计算和发放方式合理合法，就是可行的。
违法情形
损害员工权益：
- 通过不合理的工资拆解降低员工实际到手工资，损害员工合法权益，属于违法行为。例如，将原本较高的月工资拆解为较低的基本工资和高标准的绩效工资，但制定苛刻的绩效考核标准，导致员工难以拿到足额绩效工资，这种行为就是违法的。
规避法律责任：
- 以工资拆解方式逃避缴纳社会保险费、支付加班工资等法律责任，是不被允许的。例如，将工资拆解后，以较低的基本工资作为缴纳社保的基数，而实际工资远高于该基数；或在计算加班工资时，只以拆解后的基本工资为基数，不包含其他工资组成部分，均属违法行为。
未经同意单方面拆解：
- 如果公司未经员工同意，单方面对工资进行拆解，可能构成违约行为，违反了劳动合同的约定。员工有权要求公司恢复原有工资结构或进行协商调整。
劳动者权益保护建议
查阅合同与规定：
- 劳动者应仔细查阅劳动合同和公司的相关规定，了解自己的权益和公司的义务。如果发现工资拆解行为存在违法或不合理之处，应及时与公司沟通或寻求法律帮助。
协商与投诉：
- 如发现公司拆解工资的行为违反了劳动合同约定或法律规定，劳动者可与公司进行协商，要求恢复原有工资结构或进行合理调整。协商无果时，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。
举例说明：假设某员工的月工资为8000元，公司将其拆解为基本工资3000元和职级津贴5000元。如果这种拆解方式在劳动合同中有明确约定，且基本工资不低于当地最低工资标准，职级津贴的计算和发放方式合理合法，那么这种拆解行为就是合法的。反之，如果拆解方式未经员工同意，或基本工资低于最低工资标准，或职级津贴的计算和发放方式存在不合理之处，那么这种拆解行为就是违法的。
总之，公司在进行工资拆解时，必须严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保拆解方式的合理性、公平性和透明度。同时，劳动者也应积极维护自己的合法权益，如发现违法行为，应及时采取措施予以应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。