结论前置：公司将工资拆分到他人名下，若目的是为了少缴税或损害员工福利，则属于违规行为，涉及税务和员工权益等多重法律风险；若仅为合理的工资结构调整且不损害员工权益，则不一定违规。以下从不同角度详细分析：
一、公司拆分工资到他人名下的法律风险
税务风险
- 偷税行为：公司有如实申报员工工资并依法纳税的义务。若通过不合理拆分工资，将部分工资支付到他人名下，以降低应纳税所得额，从而少缴纳企业所得税或代扣代缴员工个人所得税，这构成偷税行为。根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条，偷税行为将面临税务机关追缴税款、滞纳金，并处以不缴或少缴税款百分之五十以上五倍以下的罚款；情节严重者，还可能追究刑事责任。
- 税务合规性：公司应确保工资支付的透明度和合规性，避免通过拆分工资等方式逃避税务责任。
员工福利受损风险
- 社保和公积金缴纳：多数地区社保和住房公积金缴纳基数依据员工工资确定。若公司将工资拆分到他人名下，可能导致以较低的工资部分作为缴纳基数，从而降低社保和公积金缴纳金额，直接损害员工的社会保障和住房积累。根据《社会保险法》第八十六条，未按时足额缴纳社保费，将面临滞纳金及罚款。
- 经济补偿计算：解除劳动合同时的经济补偿通常按离职前十二个月的平均工资计算。若工资不合理拆分导致平均工资降低，进而影响员工获得的经济补偿金额。依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿标准与劳动者平均工资挂钩。
劳动法律风险
- 工资支付义务：公司有义务按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若公司将工资拆分到他人名下，可能违反这一义务，构成拖欠或未足额支付工资的行为。
- 劳动合同变更：若公司需要调整工资结构或支付方式，应与员工协商一致并签订书面变更协议。未经员工同意擅自拆分工资到他人名下，可能构成违法变更劳动合同的行为。
二、员工应对措施与建议
了解法律法规
- 员工应首先熟悉关于工资支付、税收以及员工福利的相关法律法规，明确自身权益和义务。这有助于员工在发现公司违规行为时，能够及时采取措施维护自身权益。
与公司沟通协商
- 在了解法律基础后，员工可以与公司的人力资源部门或财务部门沟通，表达疑虑和不满，要求公司给出合理解释和解决方案。通过沟通协商，可能能够解决问题而无需采取进一步法律行动。
收集证据并举报
- 若公司未能提供满意答复或继续违规行为，员工应收集相关证据（如工资条、银行转账记录、劳动合同等），并向劳动保障部门、税务部门或工商部门举报公司的违法行为。这些部门将依法进行调查处理，并维护员工的合法权益。
采取法律行动
- 若因公司行为造成实际损失（如社保和公积金缴纳不足、经济补偿减少等），员工可以通过劳动仲裁或诉讼方式要求公司赔偿。在采取法律行动前，建议员工咨询专业律师以获取更详细的法律建议和指导。
三、特殊情况说明
合理拆分工资：若公司拆分工资是为了合理的工资结构调整（如将基本工资和绩效工资分开支付），且不损害员工权益（如社保和公积金缴纳基数不变、经济补偿计算不受影响等），则这种拆分行为不一定违规。但公司应确保拆分方式的透明度和合规性，并与员工进行充分沟通。
代发工资：在某些情况下，公司可能因特殊原因（如员工个人银行账户问题）需要通过他人账户代发工资。这种情况下，公司应确保代发行为的合法性和合规性，并与员工签订书面协议明确双方权利和义务。
总结：公司将工资拆分到他人名下是否违规，取决于拆分的目的和方式。若目的是为了少缴税或损害员工福利，则属于违规行为；若仅为合理的工资结构调整且不损害员工权益，则不一定违规。员工应了解自身权益和法律法规，采取相应措施维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。