公司把固定工资拆分成基础工资和绩效工资，这一做法本身并不直接违法，但其中可能存在一些需要关注的法律问题和潜在风险。下面我将从多个角度为您详细分析：
一、公司拆分工资的合法性分析
薪酬结构设计的自主性：
- 公司有权根据自身的经营状况和管理需要，设计合理的薪酬结构，包括将工资拆分为基础工资和绩效工资。这种拆分方式有助于公司更灵活地管理人力资源，激励员工提高工作绩效。
法律法规的遵循：
- 公司在拆分工资时，必须确保这一做法不违反现行的劳动法律法规。例如，基础工资不得低于当地最低工资标准，且拆分后的工资结构应明确告知员工，并在劳动合同中有所体现。
二、公司拆分工资可能存在的法律问题
降低社保和公积金缴纳基数：
- 如果公司以较低的基础工资作为社保和公积金的缴纳基数，而绩效工资部分不纳入缴纳范围，这可能会降低员工的社保和公积金待遇，从而损害员工的合法权益。根据《社会保险法》第八十六条，未按时足额缴纳社保费，将面临滞纳金及罚款。
影响经济补偿的计算：
- 在解除劳动合同时，经济补偿通常按离职前十二个月的平均工资计算。如果工资被不合理拆分，导致平均工资降低，进而影响员工获得的经济补偿金额，这可能会引发劳动争议。依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿标准与劳动者平均工资挂钩。
偷税漏税的风险：
- 如果公司通过拆分工资的方式，故意隐瞒或减少应纳税所得额，从而少缴纳企业所得税或代扣代缴员工个人所得税，这可能构成偷税行为。根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条，偷税行为将面临税务机关追缴税款、滞纳金，并处以罚款；情节严重者，还可能追究刑事责任。
三、员工应对策略与建议
了解法律法规：
- 员工应首先熟悉关于工资支付、税收以及员工福利的相关法律法规，明确自身权益和义务。
与公司沟通协商：
- 在了解法律基础后，与人力资源部门或财务部门沟通，表达疑虑和不满，要求公司给出合理解释和解决方案。例如，要求公司确保社保和公积金的缴纳基数合理，以及经济补偿的计算方式公正。
保留证据并寻求法律援助：
- 如果公司未能提供满意答复，员工应保留相关证据，如工资条、劳动合同等，并咨询专业律师，获取法律建议。在必要时，可以由律师代表与公司协商或提起诉讼，以维护自身合法权益。
四、具体案例与风险提示
- 案例一：某公司为了降低社保缴纳成本，将员工工资拆分为较低的基础工资和较高的绩效工资，并以基础工资作为社保缴纳基数。结果，员工在享受社保待遇时发现待遇降低，引发劳动争议。最终，公司被要求补缴社保费用，并支付了相应的滞纳金和罚款。
- 风险提示：员工在入职和签订合同时，应仔细了解薪酬构成和社保缴纳情况，确保自身权益不受侵害。如果发现公司存在违法行为，应及时向相关部门举报或寻求法律援助。
总结来看，公司把固定工资拆分成基础工资和绩效工资这一做法本身并不违法，但其中可能存在一些需要关注的法律问题和潜在风险。作为员工，应了解自身权益和义务，与公司进行沟通协商，并在必要时寻求法律援助以维护自身合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。