核心结论：工龄计算问题需分情况讨论，主要取决于原单位与兄弟单位之间的法律关系、劳动合同变更的合法性以及工龄连续计算的相关约定或法律规定。以下是具体分析：

1. 若原单位与兄弟单位存在关联关系（如母子公司、总分机构等），且劳动合同变更符合法律规定
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若原单位与兄弟单位存在关联关系，且劳动合同变更系因“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，则工龄应连续计算。
   关键点：

   • 需证明“非本人原因”调动（如单位安排、组织调动等）；
     
   • 原单位未支付经济补偿；
     
   • 兄弟单位未提出“工龄归零”的书面约定。
     建议：要求兄弟单位在劳动合同中明确“承认原单位工龄”，或保留原单位出具的调动证明、工资记录等证据。

2. 若原单位与兄弟单位无关联关系，或劳动合同变更不符合法律规定
   若调动系因劳动者主动离职后重新入职兄弟单位，或兄弟单位要求“工龄归零”且劳动者同意，则工龄可能从重新签订合同之日起计算。
   风险点：

   • 兄弟单位可能通过“新签合同”规避工龄连续计算义务；
     
   • 劳动者可能丧失经济补偿、年休假等权益（工龄直接影响补偿标准及假期天数）。
     建议：
     
   • 拒绝签署“放弃原工龄”的书面文件；
     
   • 要求兄弟单位出具书面说明，明确工龄计算方式；
     
   • 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：劳务派遣或业务外包
   若原单位将业务外包给兄弟单位，或通过劳务派遣形式安排劳动者至兄弟单位工作，则工龄计算需区分：

   • 劳务派遣：工龄自实际用工之日起计算，与派遣单位（原单位）的劳动关系存续期间计入工龄；
     
   • 业务外包：若劳动者与兄弟单位直接签订合同，则工龄从新合同签订之日起计算，但原单位若未支付经济补偿，劳动者可主张连续工龄（需证明劳动关系转移的非自愿性）。

行动建议：

1. 核查原单位与兄弟单位的工商登记信息，确认是否存在关联关系；
   
2. 整理原劳动合同、工资记录、调动通知等证据；
   
3. 与兄弟单位协商，要求在劳动合同中明确工龄连续计算条款；
   
4. 若协商未果，及时咨询劳动仲裁机构或向我进一步提问，避免超过1年仲裁时效。
   

工龄问题直接影响经济补偿、年休假、医疗期等权益，务必谨慎处理。如有其他细节需补充，可随时告知我进一步分析。