核心结论：业务主体被另一家公司接管后，工龄的计算需根据接管方式及法律规定来确定，一般有以下两种情况。

1. 如果是企业合并或分立导致的接管：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，员工的工龄应当连续计算，即员工在原公司的工作年限将自动延续到接管的新公司中。
   • 例如，若A公司被B公司合并，那么A公司的员工在A公司的工作年限，在合并后应视为在B公司的工作年限，工龄连续计算。

2. 如果是通过资产转让或业务承接方式导致的接管，且未明确约定工龄承接：

   • 在这种情况下，工龄的计算可能不那么直接。如果新公司在接管时未与员工就工龄问题达成明确协议，那么员工的工龄可能从其在新公司实际开始工作之日起计算。
   • 但值得注意的是，如果新公司接管了原公司的业务并继续使用原公司的员工，且在实际操作中保持了员工的工作连续性和岗位稳定性，那么从保护员工权益的角度出发，法院或仲裁机构可能会倾向于认定工龄应连续计算。这取决于具体的案件事实和法律规定，以及法院或仲裁机构的裁量权。
   • 例如，若C公司将某业务线转让给D公司，且D公司继续雇佣了该业务线的原员工，但未明确约定工龄承接问题。若后续发生劳动争议，法院或仲裁机构可能会根据实际情况，考虑员工的工作连续性和岗位稳定性，来判定工龄是否应连续计算。

建议：

• 对于员工而言，在业务主体被接管时，应主动与新公司沟通工龄问题，并尽量争取将原工龄纳入新公司的工龄计算中。
• 对于新公司而言，在接管业务时，应明确与员工就工龄问题达成协议，以避免后续可能出现的劳动争议。
• 若双方无法就工龄问题达成一致，建议寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身合法权益。

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