核心结论：工龄计算需分情况讨论，主要取决于新单位与原单位是否存在关联关系、是否承认原工龄以及是否符合法律规定的连续计算情形。具体如下：

1. 若新单位与原单位存在关联关系（如子公司、分公司或集团内部调动）
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》相关规定，若劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位工作，且原单位未支付经济补偿，则工龄应连续计算。此时，即使劳动合同在新单位签订，原单位的工作年限仍应合并计入新单位的工龄。
   关键点：需证明调动非本人原因（如单位安排、组织调动等），且原单位未支付经济补偿。

2. 若新单位与原单位无关联关系，但劳动者与原单位解除劳动合同时未获得经济补偿
   若劳动者与原单位解除合同后立即入职新单位，且原单位未支付经济补偿，部分地区司法实践可能支持工龄连续计算（需结合地方规定）。但严格从法律层面，若新单位未明确承诺承认原工龄，则可能仅计算新单位的工作年限。
   建议：劳动者可要求新单位在劳动合同或补充协议中明确“承认原单位工龄”，以固定证据。

3. 若新单位与原单位无关联关系，且劳动者已与原单位合法解除合同并获得经济补偿
   此时工龄通常不连续计算，新单位的工龄从签订劳动合同之日起算。原单位的经济补偿已对过往工龄进行结算，新单位无需重复承担。
   例外：若新单位自愿承诺合并计算工龄（如通过规章制度或劳动合同约定），则从其约定。

实务提示：

• 劳动者应保留与原单位解除劳动合同的证明（如离职证明、经济补偿支付凭证等），以证明工龄是否已结算；
  
• 若涉及关联企业调动，建议要求原单位出具书面调动通知，并明确工龄连续计算；
  
• 若新单位拒绝承认原工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。
  

如有进一步细节（如调动原因、单位性质等），可补充说明后继续咨询。