结论：总公司劳动合同变更到子公司后被裁员，能否拿到全额补偿或赔偿，需根据具体情况判断，主要包括劳动合同变更的合法性、裁员程序的合法性以及裁员原因等因素。以下从不同角度详细分析：

一、劳动合同变更的合法性

1. 协商一致变更：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若总公司与劳动者协商一致，将劳动合同变更至子公司，且变更内容不违反法律法规，则该变更合法有效。
   • 在此情况下，若子公司后续裁员，需按照《劳动合同法》的相关规定支付经济补偿或赔偿。

2. 未协商一致变更：

   • 若总公司未经劳动者同意，单方面将劳动合同变更至子公司，这种变更可能因违反法律规定而无效。
   • 劳动者有权：要求继续履行原劳动合同，或要求总公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（若因此导致劳动合同无法继续履行）。

二、裁员程序的合法性

1. 合法裁员：

   • 若子公司因经营困难、转型升级等原因需要裁员，且按照《劳动合同法》第四十一条的规定履行了法定程序（如提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等），则裁员合法。
   • 在此情况下，子公司需按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 违法裁员：

   • 若子公司未按照法定程序进行裁员，或裁员理由不符合法律规定（如以歧视性理由裁员），则裁员违法。
   • 劳动者有权：要求子公司继续履行劳动合同，或要求子公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿的两倍）。

三、裁员原因的影响

1. 经济性裁员：

   • 如前所述，若子公司因经营困难等原因进行经济性裁员，且程序合法，则只需支付经济补偿。

2. 非经济性裁员：

   • 若子公司因劳动者个人原因（如严重违反规章制度、不能胜任工作等）进行裁员，且程序合法，同样只需支付经济补偿（但需注意，某些情况下可能无需支付经济补偿，如劳动者严重违反规章制度被解除劳动合同）。
   • 然而，若子公司以非合法理由裁员，或裁员程序不合法，则劳动者有权要求支付赔偿金。

四、特殊情况下的全额赔偿

• 若劳动合同变更至子公司后，子公司未与劳动者签订新的劳动合同，或新劳动合同中的条款显著不利于劳动者（如降低工资、变更工作地点等），且劳动者因此提出解除劳动合同的，子公司可能需支付全额赔偿（包括经济补偿和可能的额外赔偿）。
• 若子公司存在未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，劳动者因此提出解除劳动合同的，子公司同样需支付全额赔偿。

建议与行动

1. 收集证据：保留与劳动合同变更、裁员相关的所有证据，如劳动合同、变更协议、裁员通知、工资单等。
2. 咨询专业：如有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。
3. 维护权益：若认为自己的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。