从总公司调到子公司后被裁员的赔偿问题，需根据调动性质、劳动合同变更情况及裁员合法性综合判断，具体结论及分析如下：
1. 若调动属于“劳动合同主体变更”（即原劳动合同解除，与子公司重新签订合同）
- 核心结论：赔偿标准以子公司裁员时的工龄计算，但需区分是否支付过经济补偿。
- 具体分析：
- 若总公司解除原合同并支付了经济补偿（如“N”），后与子公司签订新合同，则裁员时仅计算子公司工作年限（如工作2年，赔偿“2个月工资”）。
- 若总公司解除原合同但未支付经济补偿（如以“协商一致”名义调动但未补偿），则子公司裁员时需合并计算总公司工龄（如总公司工作3年+子公司工作2年，赔偿“5个月工资”）。
- 法律依据：
- 《劳动合同法实施条例》第10条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位依法解除合同时，工作年限合并计算。
2. 若调动属于“内部调岗”（劳动合同主体不变，仅工作地点或岗位调整）
- 核心结论：赔偿标准按总公司工作年限连续计算，子公司裁员需支付“N”经济补偿（N为总工龄）。
- 具体分析：
- 若劳动合同中明确约定“用人单位为总公司，子公司仅为工作地点”，则裁员时工龄连续计算（如总公司工作5年，赔偿“5个月工资”）。
- 若调动未变更劳动合同主体，但子公司实际独立运营，需结合调动协议、工资发放主体等综合判断是否构成“事实劳动关系转移”。若未转移，仍按总公司工龄赔偿。
- 法律依据：
- 《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资。
3. 若子公司裁员程序违法（如未提前30日通知、未履行工会程序等）
- 核心结论：除经济补偿外，可主张“赔偿金”（即2倍经济补偿）。
- 具体分析：
- 若子公司未依法履行裁员程序（如未向劳动行政部门报告、未与劳动者协商一致），则属于违法解除，需支付赔偿金（如工作3年，赔偿“6个月工资”）。
- 若子公司以“经营困难”为由裁员，但未满足“连续亏损”“濒临破产”等法定条件，亦属违法解除。
- 法律依据：
- 《劳动合同法》第87条：用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
行动建议
- 核查关键证据：保留原劳动合同、调动协议、工资发放记录、裁员通知等文件，明确调动性质及工龄计算依据。
- 协商优先：与子公司协商赔偿方案，要求按合并工龄或连续工龄计算补偿。
- 申请仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委提起仲裁，主张经济补偿或赔偿金。
如有进一步疑问（如调动协议具体条款、裁员程序细节等），可直接向我咨询，我会结合您的具体情况详细解答。