企业一般不可以随意调整劳动者岗位和薪酬，但在符合法定条件或双方约定的情况下可以调整。以下从不同角度进行分析：
一、企业单方面调整岗位和薪酬的合法性
法定条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，企业调整劳动者岗位和薪酬，通常需要与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。但在某些特定情况下，企业可以单方面调整，例如：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可以另行安排工作，并相应调整薪酬。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在解除前，企业可能会先调整岗位或薪酬。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可以解除劳动合同。在协商过程中，可能涉及岗位和薪酬的调整。
约定条件：
- 如果劳动合同或企业规章制度中明确规定了企业可以调整岗位和薪酬的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以按照约定进行调整。但企业规章制度需要经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。
二、企业调整岗位和薪酬的合理性
即使企业符合法定条件或双方有约定，调整岗位和薪酬也需要具有合理性。合理性通常考虑以下因素：
- 调整的必要性：企业需要证明调整岗位和薪酬是出于生产经营的需要，且没有其他更合理的替代方案。
- 调整的幅度：调整后的岗位和薪酬应当与劳动者的能力、经验、贡献等相匹配，不能过分降低劳动者的待遇。
- 调整的程序：企业应当按照法定程序或双方约定的程序进行调整，确保劳动者的知情权、参与权和申诉权得到保障。
三、劳动者面对企业调整岗位和薪酬的应对策略
- 与企业协商：如果劳动者认为企业的调整不合理，可以首先与企业进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业撤销不合理的调整决定或支付相应的经济补偿。
- 提起诉讼：如果劳动者对劳动仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
四、法律后果
如果企业未经劳动者同意或违反法定程序、约定条件调整岗位和薪酬，可能面临以下法律后果：
- 支付经济补偿：如果企业因此解除劳动合同，可能需要向劳动者支付经济补偿。
- 恢复原岗位和薪酬：如果劳动者的请求得到支持，企业可能需要恢复劳动者的原岗位和薪酬。
- 承担赔偿责任：如果企业的调整行为给劳动者造成损失，企业可能需要承担相应的赔偿责任。
建议：企业在调整劳动者岗位和薪酬时，应当谨慎行事，确保符合法律法规的强制性规定和双方的约定。劳动者在面对企业的调整时，也应当了解自己的权益和应对策略，及时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。