用人单位不可以随时调整劳动者岗位。这一行为受到法律的严格限制和规范，用人单位在调整劳动者岗位时，必须遵循法律规定和劳动合同约定，不能随意进行。以下是对此问题的详细解答：
一、调岗的基本原则
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种变更应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和保护。这意味着，岗位作为劳动合同的重要内容之一，其变动必须经过双方协商一致，并签订书面协议。
法定情形原则：
- 在特定情形下，如劳动者不能胜任工作、患病或者非因工负伤不能从事原工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，用人单位有权进行调岗，但仍需遵循相关法律程序，如提供充分证据证明劳动者不胜任工作，或与劳动者协商调岗等。
二、合法调岗的具体情形
协商一致调岗：
- 双方需就调岗事宜达成共识，并签订书面协议，确保调岗的合法性和有效性。这是最常见且最稳妥的调岗方式。
不胜任工作调岗：
- 当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以进行培训或调整工作岗位。若调整后仍不能胜任，用人单位可依法解除劳动合同，但需充分举证证明劳动者的不胜任情况，如通过绩效考核、工作评估等方式。
客观情况变化调岗：
- 如企业搬迁、业务调整等导致劳动合同无法继续履行，用人单位可与劳动者协商调岗。若无法达成一致，用人单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿。这种情况下，调岗的合理性是关键，用人单位需证明调岗是出于客观需要，而非主观意愿。
患病或非因工负伤调岗：
- 劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位应另行安排工作。这是用人单位对劳动者的法定义务，必须履行。
三、调岗的限制与风险
不得具有侮辱性和惩罚性：
- 调岗不得损害劳动者的尊严和职业声誉，也不得降低其工资待遇等劳动条件。否则，可能构成对劳动者的侵权，引发劳动争议。
劳动者的拒绝权：
- 若用人单位未经劳动者同意擅自调岗，劳动者有权拒绝。若因此导致劳动合同解除，用人单位可能需支付经济补偿或赔偿金。这是法律对劳动者权益的保护，也是对用人单位随意调岗行为的制约。
四、经济补偿与赔偿
经济补偿标准：
- 若用人单位私自调岗或降低劳动者工资待遇导致劳动合同解除，劳动者可要求用人单位支付经济补偿金。补偿金按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
赔偿金标准：
- 若用人单位的调岗行为被认定为违法解除劳动合同，劳动者还可要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的二倍。这是法律对用人单位违法行为的严厉制裁，也是对劳动者权益的充分保护。
综上所述，用人单位在调整劳动者岗位时，必须严格遵守相关法律法规，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在面临不合理调岗时勇于维护自己的合法权益。如果用人单位未经协商一致或法定程序擅自调岗，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。