结论前置：用人单位在合法、合理、公平、透明的前提下，可以根据特定情形对员工进行调岗调薪。这些情形主要包括法定情形、协商一致、员工自身状况、绩效考核以及岗位调整需要等。

详细分析：

1. 法定情形

   • 法律法规政策变化：当国家或地方的法律法规、政策发生调整，导致企业原本的岗位设置或薪酬体系与新规定不符时，用人单位有权根据新规定对员工进行调岗调薪。例如，新的环保政策可能要求企业设立新的环保岗位，并相应调整薪酬。
   • 企业客观情况发生重大变化：如企业转产、重大技术革新、经营方式调整等不可抗力或其他客观因素，导致企业经营状况发生重大变化时，用人单位可根据实际情况对员工进行调岗调薪。比如，制造企业从传统制造向智能制造转型，可能需要调整原有生产岗位。
   • 劳动者患病或者非因工负伤：员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法进行调岗调薪。
   • 劳动者不能胜任工作：员工在本职工作中表现不佳，未能达到岗位的工作要求和标准，且经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以进行调岗调薪。

2. 协商一致情形

用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，经过协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇。这是最直接且合法的方式，需要双方明确同意并签署相关协议或变更劳动合同。例如，双方可以就新的岗位和薪资水平进行协商，并达成一致意见。

1. 基于绩效考核的情形

如果用人单位有明确的绩效考核制度，并且该制度已经过公示或告知劳动者，那么根据劳动者的绩效表现进行调岗调薪是合理的。但绩效考核制度应当公平、公正、公开，且不得违反法律法规和劳动合同的约定。比如，对于连续绩效不达标的员工，用人单位可以考虑调整其岗位或薪资。

1. 岗位调整需要

因用人单位生产经营需要或组织架构调整等原因，导致原岗位被撤销或合并，需要对劳动者进行岗位调整的。在这种情况下，用人单位应当与劳动者进行沟通协商，提供合理的岗位选择，并相应地调整薪酬待遇。例如，企业因业务调整需要撤销某个部门，该部门员工可以被调整到其他相关部门。

1. 其他合法情形

如用人单位因业务发展的需要，对部分岗位进行优化整合，或者因技术进步导致某些岗位不再需要等情形，也可以进行合法的调岗调薪。但这些情形都需要符合法律法规的规定，并确保劳动者的合法权益不受侵害。

调岗调薪应遵循的原则：

• 合法性：确保调岗调薪行为符合法律法规及劳动合同的约定。
• 合理性：考虑劳动者的能力、经验、绩效等因素，合理确定新的岗位和薪资水平。
• 公平性：避免对特定劳动者进行歧视或不公平对待。
• 透明性：及时将调岗调薪的决定通知劳动者，并解释原因和依据。

注意事项：

用人单位在进行调岗调薪时，应保留好相关证据材料，如协商记录、绩效考核结果、岗位调整通知等，以备不时之需。如果劳动者对调岗调薪决定有异议，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。同时，用人单位也应积极回应劳动者的诉求，确保双方的权益得到妥善保障。

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