结论：员工被开除时，若主张按照全勤计算平均工资以确定2N赔偿，这一要求是否合法需分情况讨论，一般情况下，若最后一个月确实未全勤，则不能直接按全勤计算平均工资，但需结合具体情形判断。以下为详细分析：
一、法律背景与平均工资的计算依据
根据《劳动合同法》及相关规定，经济补偿的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是指劳动者在正常工作状态下，即提供正常劳动的情况下所获得的工资收入，通常应按照实际出勤天数和工资标准来计算。若员工最后一个月未全勤，其工资收入会相应减少，因此，在计算平均工资时，应考虑实际出勤情况。
二、不同情况下的分析
员工最后一个月因个人原因未全勤
- 若员工最后一个月因个人原因（如请假、旷工等）未全勤，且公司有明确的考勤制度和工资计算方式，那么员工的工资会按照实际出勤天数进行扣减。在此情况下，计算经济补偿的基数时，应按照员工实际获得的工资收入来计算，不能直接按全勤计算平均工资。
员工最后一个月因公司原因未全勤
- 若员工最后一个月未全勤是由于公司的原因（如公司安排调休、停工等），且公司未按照正常工资标准支付员工工资，那么员工在主张经济补偿时，可以要求公司按照正常工资标准（即全勤工资）来计算平均工资。但这一要求需有充分的证据支持，如公司通知、调休安排等。
公司未明确工资计算方式或考勤制度
- 若公司未明确工资计算方式或考勤制度，导致员工对工资计算存在争议，那么员工在主张经济补偿时，可以与公司协商确定平均工资的计算方式。若协商不成，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由相关部门根据实际情况作出裁决。
三、法律建议
对于员工：
- 在主张经济补偿时，应提供充分的证据证明自己的工资收入情况，包括工资条、银行流水、考勤记录等。
- 若对公司计算的平均工资有异议，可以与公司协商或向相关部门申请调解、仲裁。
对于公司：
- 应建立完善的考勤制度和工资计算方式，确保员工的工资收入清晰透明。
- 在计算经济补偿时，应按照法律规定和公司制度进行，避免引发劳动争议。
四、可能的法律后果
- 若员工或公司对经济补偿的计算存在争议，且无法协商解决，可能会引发劳动争议。劳动争议的处理程序包括调解、仲裁和诉讼等，可能会耗费双方大量的时间和精力。
- 若公司未按照法律规定支付经济补偿，员工可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的经济补偿及可能的赔偿金。
综上所述，员工被开除时主张按照全勤计算平均工资以确定2N赔偿是否合法，需根据具体情况来判断。若您对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。