结论：签了放弃补偿金协议后，是否还可以再申请劳动仲裁，取决于具体情况。以下分情况详细说明：

1. 协议具有法律约束力的情况

   • 如果员工在签署放弃补偿金协议时，是基于双方真实意思的表示，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，同时不存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平等情形，那么该协议对双方均具有法律约束力。在此情况下，员工再申请劳动仲裁要求额外补偿，通常不会得到仲裁机构或法院的支持。
   • 例子：员工因个人原因主动离职，并与公司协商一致签署了放弃补偿金的协议。之后，员工若以公司未支付经济补偿为由申请仲裁，其请求将难以成立，因为协议已经明确放弃了补偿权利。

2. 存在法定可撤销或无效情形的情况

   • 尽管协议一般具有约束力，但在特定情形下，员工仍有权申请劳动仲裁：
     • 欺诈：若用人单位在协商过程中故意隐瞒重要事实或提供虚假信息，导致员工在不知情或误解的情况下签署协议，员工可在法定期间内申请撤销协议，并通过仲裁寻求合理补偿。
     • 胁迫：如用人单位采用暴力、威胁或非法限制人身自由等手段迫使员工签署协议，则该协议无效。员工有权通过仲裁维护自身权益。
     • 重大误解：若员工在签署协议时对关键事实存在错误认识，且这种错误足以影响其决策，员工可在一定期限内申请撤销协议并提起仲裁。
     • 显失公平：若协议内容明显不公平，严重损害员工合法权益，员工同样有权申请撤销协议并申请仲裁。
   • 例子：公司以不实理由辞退员工，并威胁员工若不签署放弃补偿金协议将不予办理离职手续。员工在胁迫下签署了协议。之后，员工发现公司辞退理由不实，且协议内容显失公平，此时员工有权申请撤销协议并提起仲裁。

3. 考虑协议中的放弃条款及仲裁时效

   • 协议的明确性：员工需仔细审查协议中是否有放弃进一步追究或申请仲裁权利的条款。若存在此类合法有效条款，则员工可能无法再申请仲裁。但如前所述，若存在欺诈、胁迫等情形，该条款可能被撤销。
   • 仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，员工应自劳动争议发生之日起一年内提出仲裁申请。超过此时效期限，即使满足其他条件，员工也无法再进行仲裁。
   • 例子：员工在签署放弃补偿金协议后一年内，发现公司存在未依法缴纳社会保险等违法行为，此时员工仍有权在仲裁时效内申请仲裁，要求公司补缴社会保险等。

法律建议：

• 在签署任何放弃权利的协议前，员工应充分了解其内容并谨慎决策。如有疑问，应及时咨询专业律师（即我，黄祖军律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域）。
• 若认为自身权益受到侵害且符合申请仲裁的条件之一或多个，员工应及时收集相关证据，并在仲裁时效内提出仲裁申请。
• 在整个过程中，保留相关证据至关重要，以便在必要时支持自己的仲裁请求。

可能法律后果：

• 若员工在符合法定情形下未及时申请仲裁，可能丧失通过法律途径维护自身权益的机会。
• 若员工在不符合法定情形下申请仲裁，可能面临仲裁机构或法院不予支持的风险，并可能承担因此产生的诉讼费用等。

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