结论：解除劳动合同通知书公司未签收，但工资已经发放，该解除行为是否有效需分情况讨论，不能一概而论。

分析：

1. 解除劳动合同通知书的送达问题：

   • 解除劳动合同通知书是劳动者或用人单位单方面解除劳动合同的正式文件，其送达是解除行为生效的关键环节。
   • 如果通知书未送达公司（即公司未签收），从形式上看，解除行为可能尚未完成。但实践中，送达方式多样，包括直接送达、邮寄送达、电子邮件送达等，需根据具体情况判断是否构成有效送达。
   • 若劳动者能证明已通过合理方式（如邮寄回执、电子邮件发送记录等）尝试送达，且公司因自身原因未签收，可能不影响解除行为的效力。

2. 工资发放与解除行为的关系：

   • 工资发放是用人单位履行劳动合同义务的一部分，与解除劳动合同的行为本身无直接关联。
   • 工资已发放，并不直接意味着解除行为有效或无效。它只能说明用人单位在某一时间段内履行了支付工资的义务。

3. 解除行为的法律效力：

   • 若解除行为有效：即使公司未签收解除劳动合同通知书，但如果劳动者能证明已通过合理方式送达，且解除行为符合法律规定（如提前通知、支付经济补偿等），则解除行为有效。此时，工资发放不影响解除的效力。
   • 若解除行为无效：如果解除行为存在瑕疵（如未提前通知、未支付经济补偿等），或者劳动者无法证明已有效送达解除通知书，则解除行为可能无效。此时，工资发放也不构成对解除行为的认可或确认。

4. 后续行动建议：

   • 对于劳动者而言，如果希望确认解除行为的效力，建议保留好解除劳动合同通知书的送达证据（如邮寄回执、电子邮件发送记录等），并咨询专业律师以评估解除行为的合法性。
   • 如果公司未签收解除通知书，但劳动者已实际离职且公司未提出异议，双方可协商确认解除事宜，并签订书面协议以避免后续纠纷。
   • 若发生争议，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认解除行为的效力或主张相关权益。

总结：解除劳动合同通知书公司未签收，但工资已经发放，并不直接决定解除行为的效力。需根据解除行为的送达情况、合法性以及双方的实际行为来综合判断。如有疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。