发了终止劳动通知书且不续签劳动合同，并不直接等同于劳动合同已经解除。这一行为更多是启动了解除程序或表达了解除意向，而劳动关系的真正解除还需满足一系列法定条件和程序。下面，我将从不同角度为您详细分析：
一、终止劳动通知书的性质
终止劳动通知书是用人单位或劳动者向对方发出的一种意思表示，旨在表明希望终止（或解除）双方之间的劳动合同关系。然而，这一行为本身并不直接产生劳动关系解除的法律效果。它更像是一个“预告”，告知对方自己的意图，并启动可能的协商或解除程序。
二、劳动关系解除的条件与程序
协商一致解除：
- 如果双方就终止劳动关系进行了协商并达成了一致意见，那么此时可以认为劳动关系已经解除。但即使先发出了终止通知书，若后续协商改变了原通知内容（如延长合同期限、变更工作条件等），也应以最终协商结果为准。
用人单位单方解除：
- 用人单位需依据法律规定的情形（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等）来解除劳动合同。发出终止通知书后，如果劳动者对解除行为的合法性提出异议，并申请劳动仲裁或提起诉讼，那么劳动关系的解除状态将取决于仲裁机构或法院的审查结果。如果认定解除行为违法，那么劳动关系可能自始未解除，劳动者还有权要求恢复劳动关系或获得相应的赔偿。
劳动者单方解除：
- 劳动者同样需依据法定情形（如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未提供劳动保护条件等）来解除劳动合同。在向用人单位发出终止通知书后，通常在通知所载明的终止日期或履行了相应通知义务后的合理时间点，劳动关系才视为解除。但同样，如果用人单位对解除行为的合法性提出异议，并引发争议，那么劳动关系的解除状态也将取决于后续的争议解决结果。
三、法律建议与后果
- 确保程序合法：无论是用人单位还是劳动者，在发出终止劳动通知书时，都应确保自己的行为符合法律法规的规定。避免因程序不当而引发不必要的法律纠纷。
- 保留证据：在发出通知书前后，双方都应保留好相关证据（如通知书副本、送达回证、协商记录等），以备不时之需。
- 寻求专业帮助：如果双方在终止劳动关系过程中遇到法律难题或争议，建议及时咨询专业律师，以确保自己的合法权益得到保障。
举例说明：假设某公司因业务调整需要裁员，于是向员工发出了终止劳动通知书。但员工认为公司的裁员行为违法（如未提前三十日通知、未支付经济补偿等），于是向劳动仲裁委员会申请了仲裁。在这种情况下，劳动关系的解除状态将取决于仲裁委员会的裁决结果。如果裁决认定公司的裁员行为违法，那么劳动关系可能自始未解除，员工还有权要求公司恢复劳动关系或支付相应的赔偿。
综上所述，发了终止劳动通知书且不续签劳动合同，并不直接等同于劳动合同已经解除。在处理此类事宜时，双方应严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性。如果您在此过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询。