结论：解除劳动合同通知书签不签，需根据具体情况来决定，但签字与否并不影响解除劳动合同的法律效力。以下从多个角度为你详细分析：
从法律效力角度分析
- 通知书生效条件：用人单位依据法定程序和事由作出的解除劳动合同决定，自有效送达员工时即产生法律效力。送达方式包括书面直接送达、邮寄送达（需有签收记录）、电子邮件送达等，只要能证明员工已实际接收，即使其拒绝签字，解除劳动关系的事实依然成立。例如，用人单位通过快递将解除劳动合同通知书寄给员工，快递显示已签收，即便员工未在通知书上签字，该通知书也已生效。
- 签字并非必要条件：签字通常被视为对文件内容的确认和同意，但在劳动合同解除的情境中，签字并非通知书生效的必要条件。劳动合同法规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，这里的“书面形式”并未明确要求必须签字确认。
从员工角度分析
- 不签字的可能原因
- 对解除原因有异议：员工可能认为自己没有违反规定，或对用人单位提出的解除理由不认同。比如，用人单位以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，但员工认为自己只是轻微失误，不构成严重违反。
- 担心权益受损：员工担心签字后会丧失主张经济补偿、赔偿金或其他劳动权益的机会。例如，员工认为用人单位应支付经济补偿金，但通知书上未提及，担心签字后无法再争取。
- 不签字的潜在风险
- 视为送达：根据法律规定和司法实践，即使劳动者拒绝签收，只要公司能够证明已采取合理方式送达（如邮寄、公告等），该通知书仍可能被视为有效送达。
- 丧失维权机会：如果劳动者因拒绝签收而错过维权时机，可能导致无法主张自己的合法权益。比如，在法定的仲裁时效内未及时申请仲裁，可能会失去获得赔偿的机会。
- 签字的建议及注意事项
- 建议签收：收到公司解除劳动合同通知书时，建议签收，但需注意签收并不等同于认可通知书内容。签收可以避免公司通过邮寄、公告等方式送达，若劳动者未及时处理，可能被视为旷工或违反公司规章制度，进而面临更严重的法律后果。
- 保留证据：签收通知书后，劳动者应妥善保管该文书，作为后续维权的重要证据。同时，劳动者可以在签收时注明“收到该通知书，但对内容有异议”等字样，以表明自己的立场。
- 了解自身权益：签收通知书后，劳动者有足够的时间仔细阅读通知书内容，了解自己的权益是否受到侵害。如果认为公司的解除行为违法或不合理，劳动者可以在法定期限内（如一年仲裁时效）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
- 与公司协商：在签收通知书后，劳动者可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，如果公司因经营困难需要裁员，劳动者可以与公司协商经济补偿金等事宜。
从用人单位角度分析
- 员工不签字的应对措施
- 沟通解释：安排专人与员工沟通，详细解释解除的原因、依据及法律规定，尝试消除误解。比如，向员工说明解除劳动合同是因为公司业务调整，并非针对员工个人。
- 证据留存：确保送达过程的证据完整，如邀请第三方见证、使用有回执的邮寄服务等，以证明已履行送达义务。例如，在邮寄通知书时，选择有签收记录的快递公司，并保留好快递单。
- 按流程处理：无论员工是否签字，用人单位都应按照法律和内部流程，及时办理档案转移、社保关系调整等手续，并按时支付应得的经济补偿或赔偿金。
法律后果及维权途径
- 若用人单位合法解除：用人单位按照法律规定和合同约定解除劳动合同，且履行了通知和经济补偿等义务，员工需接受解除事实，办理相关离职手续。
- 若用人单位违法解除：员工认为用人单位未遵守法律规定（如未提前通知、未支付经济补偿等），可采取以下措施保护自己的合法权益：
- 申请劳动仲裁：在劳动争议申请仲裁的时效期间内（一般为一年），向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求裁决用人单位的解除行为是否合法。
- 提起诉讼：如对仲裁结果不满，可向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自身权益。
- 准备证据：在仲裁或诉讼过程中，员工需准备充分的证据支持自己的主张，包括劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。
如果你在解除劳动合同通知书相关问题上还有其他疑问，或者需要进一步的法律帮助，都可以直接向我咨询。