核心结论：原配来工作单位闹事，用人单位和涉事员工均可依法采取措施维护自身权益，具体可从以下角度处理：

1. 用人单位的应对措施

• 制止侵权行为：根据《民法典》第1010条，用人单位有义务制止工作场所内的性骚扰、侮辱等侵权行为。若原配在单位内吵闹、诽谤或扰乱秩序，单位应立即要求其离开，并可报警处理（依据《治安管理处罚法》第23条，扰乱单位秩序可能面临警告、罚款或拘留）。
• 保护员工隐私：若原配公开披露员工隐私（如婚外情细节），单位可要求其停止侵害，并协助涉事员工收集证据（如录音、录像、证人证言），后续可通过民事诉讼主张名誉权侵权赔偿。
• 内部纪律处理：若员工行为严重违反单位规章制度（如“道德条款”），单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但需注意：
  • 规章制度需经民主程序制定并公示；
  • 解除理由需与规章制度条款完全匹配；
  • 避免因处理不当引发劳动争议（如员工主张违法解除赔偿）。

2. 涉事员工的维权路径

• 名誉权保护：若原配在单位内散布虚假信息或侮辱性言论，员工可依据《民法典》第1024条起诉原配侵犯名誉权，要求停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损失。
• 隐私权保护：若原配非法获取并公开员工隐私信息（如通话记录、聊天记录），员工可主张隐私权侵权，要求删除信息并赔偿损失。
• 人身安全保护：若原配存在威胁、跟踪等行为，员工可依据《反家庭暴力法》向法院申请人身安全保护令（即使非家庭成员，也可依据《妇女权益保障法》第29条主张保护）。

3. 原配行为的法律风险

• 行政责任：若原配在单位内吵闹、毁坏财物，可能违反《治安管理处罚法》第23条（扰乱单位秩序）或第49条（故意损毁财物），面临罚款或拘留。
• 民事责任：若原配公开披露员工隐私或侮辱诽谤，需承担《民法典》第179条规定的停止侵害、赔偿损失等责任。
• 刑事责任：若原配长期骚扰、威胁员工，可能涉嫌《刑法》第293条寻衅滋事罪或第246条侮辱罪、诽谤罪。

4. 实务建议

• 单位层面：完善规章制度，明确禁止员工违反公序良俗的行为（如婚外情），但需注意避免过度干预员工私生活；加强安保措施，防止外部人员闯入。
• 员工层面：保留原配骚扰的证据（如短信、录音、监控录像），及时向单位或公安机关求助；若单位处理不当，可申请劳动仲裁主张权益。
• 原配层面：建议通过合法途径解决婚姻问题（如离婚诉讼），避免因冲动行为承担法律责任。

总结：原配到单位闹事涉及多方法律关系，用人单位需平衡管理权与员工隐私权，涉事员工可依法维权，原配则需警惕行为边界。具体操作需结合证据和案件细节，如有进一步疑问可直接向我咨询。