员工立案当年绩效暂不发放第二年处分结果出来后立案当年的绩效是否可以发放-孟凡永律师

员工立案当年绩效暂不发放第二年处分结果出来后立案当年的绩效是否可以发放-孟凡永律师｜法行宝

2026-05-16 劳动纠纷

针对您提出的“员工立案当年绩效暂不发放，第二年处分结果出来后立案当年的绩效是否可以发放”的问题，这主要涉及到薪酬递延和追索扣回制度在金融行业的应用及其合法性。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确薪酬递延和追索扣回制度的基本概念。这一制度是指用人单位将特定岗位劳动者应得的部分绩效薪酬延迟一定期限发放，若发生特定风险事件或违规行为，用人单位可以停止支付未付部分并追回已发放部分。这一制度在金融行业尤为常见，旨在防范金融风险，规制重要岗位从业人员的行为。

接下来，我们分析这一制度与劳动法的相关规定。劳动法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。同时，绩效薪酬作为劳动者奖金的一部分，属于工资的组成部分。然而，薪酬递延和追索扣回制度在形式上与劳动法的这些规定存在不一致之处，因为它允许用人单位延迟支付和追回绩效薪酬。

但关键在于，这一制度在金融行业的特殊背景下，被视为一种合理的风险管理手段。司法实践中，各地法院在裁判涉及薪酬递延和追索扣回制度的纠纷案件时，整体上较为尊重金融业的实际情况和劳资双方的意思自治，体现出兼顾劳动者保护和用人单位管理自主权的利益平衡思路。

现在，我们回到您具体的问题。员工立案当年绩效暂不发放，这很可能是基于薪酬递延制度的一种安排。而第二年处分结果出来后，是否发放立案当年的绩效，则取决于多个因素：

用人单位的规章制度：如果用人单位的规章制度中明确规定了薪酬递延和追索扣回的具体条件、程序和期限，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位有权根据这些规定来决定是否发放立案当年的绩效。
处分结果的性质：如果处分结果涉及员工违规行为或特定风险事件，且这些行为或事件符合薪酬递延和追索扣回制度中规定的停止支付或追回条件，那么用人单位可能有权停止支付或追回立案当年的绩效。
司法裁判的尊重：如前所述，司法实践中法院会尊重金融业的实际情况和劳资双方的意思自治。因此，如果用人单位的规章制度和处分决定符合行业惯例和法律法规，法院可能会支持用人单位的决定。

综上所述，员工立案当年绩效是否发放，取决于用人单位的规章制度、处分结果的性质以及司法裁判的态度。如果用人单位的规章制度合法有效，且处分结果符合薪酬递延和追索扣回制度的规定，那么用人单位有权决定不发放立案当年的绩效。但如果您认为用人单位的决定存在不合理或违法之处，您可以通过法律途径来维护自己的权益。

在立案期间，年终绩效工资是否发放需根据具体情况判断，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定以及案件性质。以下从不同角度为你详细分析：单位规章制度与劳动合同的约定若规章制度或劳动合同明确规定年终绩效工资的发放条件、时间及与案件无关：例如，规定年终绩效工资在每年12月31日前发放，且发放条件仅与员工个人绩效、公司盈利状况等有关，那么即使员工处于立案期间（如劳动争议立案、刑事案件立案等），单位仍应按照约定发放年终绩效工资。因为此时案件的立案状态并未影响年终绩效工资的发放条件。若规章制度或劳动合同将案件立案作为不发年终绩效工资的条件：这种约定可能因违反法律法规的强制性规定或公序良俗而无效。例如，若单位规定“员工若涉及任何法律纠纷，无论性质如何，均不发年终绩效工资”，这样的条款显然对员工过于苛刻，且可能侵犯员工的合法权益，因此不会被法律所认可。案件性质对年终绩效工资发放的影响劳动争议案件：若员工因劳动争议（如工资拖欠、加班费争议等）而立案，且年终绩效工资属于争议的一部分，那么案件的处理结果将直接影响年终绩效工资的发放。在案件未解决前，单位可能不会发放年终绩效工资，或者会按照法院或仲裁机构的裁决来发放。刑事案件：若员工因涉嫌刑事犯罪而立案，单位可能会根据内部规章制度或劳动合同的约定，暂停发放年终绩效工资。但需要注意的是，这种暂停发放必须基于合法合理的理由，且不能违反法律法规的强制性规定。例如，若员工被证实无罪或案件与工作无关，单位应补发年终绩效工资。法律建议审查规章制度与劳动合同：员工应仔细审查单位的规章制度和劳动合同，了解年终绩效工资的发放条件、时间及与案件立案的关系。与单位协商：若员工对年终绩效工资的发放有疑问或争议，可以与单位进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：若协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。在劳动争议案件中，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；在刑事案件中，员工可以咨询律师了解案件进展及对自己权益的影响。总结来说，立案期间年终绩效工资是否发放并非绝对，而是需要根据单位规章制度、劳动合同约定以及案件性质来综合判断。若你对具体情况有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于“立案期间是否可以发绩效”的问题，这主要取决于具体的单位规定以及立案的性质和审查结果。以下是一些详细的分析和解答：一、一般原则在大多数情况下，绩效工资的发放与员工的考核结果、工作表现以及单位规定紧密相关。立案期间，员工的工作状态和责任履行可能受到一定影响，因此绩效工资的发放也会相应调整。二、具体案例分析漫水河镇中心学校案例：根据漫水河镇中心学校的绩效考核工作实施办法，正在接受立案或停职审查的人员，在审查期间停发奖励性绩效工资，但基础性绩效工资按原享受标准继续发放。待审查结果作出结论后，再按有关规定办理绩效工资的发放。凭祥市农业农村局案例：凭祥市农业农村局的绩效奖金分配方案中明确规定，受党纪政纪处分期间、被立案调查尚未结案人员，不发绩效奖金。处分期满后按月发放绩效奖金，结案后不受处分的，第二年度再补发绩效奖金。三、综合分析立案期间绩效工资发放的一般原则：立案期间，员工可能因接受调查而无法正常履行工作职责，因此单位通常会根据具体情况停发或调整绩效工资。基础性绩效工资，作为员工基本生活保障的一部分，可能在立案期间继续发放，但奖励性绩效工资则可能因考核不合格或未履行职责而停发。不同单位的规定差异：不同单位根据自身的实际情况和绩效考核办法，对立案期间绩效工资的发放可能有不同的规定。因此，员工在面临立案情况时，应仔细阅读并了解所在单位的绩效考核办法和相关规定。四、建议咨询所在单位的人事或财务部门：如果您对立案期间绩效工资的发放有疑问，建议直接咨询所在单位的人事或财务部门，以获取最准确和权威的信息。了解并遵守单位规定：作为员工，应了解并遵守所在单位的绩效考核办法和相关规定，以确保自己的权益得到保障。综上所述，立案期间是否可以发绩效主要取决于具体的单位规定以及立案的性质和审查结果。在大多数情况下，立案期间可能会停发或调整绩效工资，但基础性绩效工资可能继续发放。建议您直接咨询所在单位的人事或财务部门以获取最准确的信息。

结论前置：员工离职当年绩效工资的发放需根据劳动合同、公司规章制度、员工绩效表现及离职原因等多方面因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、有明确约定或规定的情况劳动合同约定：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、时间和标准，且离职员工已满足这些条件，用人单位必须按合同约定发放绩效工资。例如，员工在离职前已完成季度销售业绩并达标，公司应发放该季度的绩效工资。公司规章制度规定：用人单位合法有效的规章制度对绩效工资的发放有具体规定的，也应严格执行。如年度绩效工资根据全年表现评定，员工虽中途离职但已完成部分工作且符合发放条件，公司应依规发放相应部分的绩效工资。需注意的是，规章制度需经民主程序制定并向员工公示才具法律效力。二、无明确约定或规定的情况基于公平合理原则：当劳动合同和规章制度未明确规定离职员工绩效工资的发放时，应遵循公平合理原则。若员工已付出劳动并为公司创造价值，且绩效与员工工作成果直接相关，员工有权获得相应绩效工资。例如，员工离职前参与的项目在其离职后取得良好效益，公司应根据员工贡献程度发放绩效工资。劳动争议处理：如双方就绩效工资发放产生争议，员工可通过合法途径维权，包括向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。员工需提供证据证明自己的绩效表现及绩效工资的存在和金额，如绩效考核记录、工作成果报告等。三、特殊情况绩效考核周期未结束：员工离职时若绩效考核周期尚未结束，用人单位可能因无法准确评估绩效而拒绝发放绩效工资。然而，若员工已完成大部分绩效相关工作，只是考核周期未到，可与公司协商按已完成工作比例发放部分绩效工资。例如，员工在季度考核周期内离职，但已完成该季度大部分销售任务，可与公司协商按已完成销售额比例发放部分绩效工资。违法解除劳动关系：若用人单位违法解除与员工的劳动关系，计算员工应得工资待遇时应包括合理的绩效工资。例如，公司无正当理由辞退员工，除支付正常工资外，还需根据员工以往绩效和工作进展发放相应的绩效工资作为赔偿的一部分。离职原因的影响：员工因个人原因主动辞职或因重大过错被解雇，可能会影响绩效工资的发放。这需根据公司规定和劳动合同中的相关条款来判断。若合同或制度中有明确规定，则按约定执行；若无明确规定，仍需考虑员工的实际绩效表现和公司的惯例。例如，若公司规定因员工重大过错被解雇的，不发放绩效工资，且该规定已向员工公示并得到员工认可，则公司可据此不发放绩效工资。建议与提醒：为避免未来可能出现的纠纷，建议劳动者在入职时仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，确保对绩效工资的发放条件有清晰了解。同时，在辞职前也应与用人单位沟通确认绩效工资的发放事宜，以避免不必要的误解和矛盾。若遇到绩效工资发放问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况为你提供专业的法律建议。

被立案调查本身并不直接导致不能发放绩效，是否发放绩效需根据具体情况及公司规章制度、劳动合同等来确定。以下从几个角度详细分析：立案调查的性质与影响：立案调查通常意味着相关部门（如劳动监察部门、公安机关等）对公司或员工的行为进行了初步审查，并认为存在需要进一步调查的事实或行为。然而，立案调查本身并不直接决定公司是否应发放绩效。绩效的发放通常与员工的工作表现、业绩完成情况、公司规章制度以及劳动合同中的相关条款有关。立案调查可能间接影响绩效的发放，如果调查结果导致员工被认定存在严重违反公司规章制度或劳动合同的行为，公司可能会根据相关规定扣减或取消绩效。公司规章制度与劳动合同：公司应制定明确的规章制度，规定绩效的发放条件、标准以及扣减或取消绩效的情形。如果规章制度中明确规定了因立案调查等特定情况可以扣减或取消绩效，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司可以依据规章制度执行。劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了绩效的发放条件及因特定情况（如立案调查）可以调整绩效的条款，那么公司也应按照劳动合同执行。法律原则与公平性：在处理绩效发放问题时，公司应遵循公平、公正、合理的原则。即使员工被立案调查，公司也应根据调查结果和实际情况来决定是否发放绩效，而不是一概而论地扣减或取消。如果公司无正当理由扣减或取消员工的绩效，可能构成对员工合法权益的侵害，员工有权依法维护自己的权益。实际操作建议：对于公司而言，在立案调查期间，应保持与员工的沟通，明确告知员工调查进展及可能对绩效发放产生的影响。同时，公司应严格按照规章制度和劳动合同执行，确保决策的合法性和合理性。对于员工而言，如果认为公司扣减或取消绩效的行为不合理或违法，可以与公司进行协商或向相关部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的权益。总结来说，被立案调查并不直接导致不能发放绩效。是否发放绩效需根据具体情况、公司规章制度以及劳动合同中的相关条款来确定。如果公司或员工对此存在疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。

针对您提出的“立案期间未发的绩效考核，处理结果认定后是否补发”的问题，这主要取决于绩效考核未发放的具体原因以及相关法律法规和劳动合同的约定。以下是一些详细的分析和建议：一、绩效考核未发放的可能原因公司规定或合同约定：有些公司可能规定，绩效考核的一部分（如年终奖）将在年底或特定时间发放，且如果员工在发放前离职，则不再发放这部分绩效。然而，这种规定是否合法有效，需结合具体法律法规和劳动合同来判断。立案期间的影响：如果立案期间涉及公司财务、管理等方面的调查或调整，可能导致绩效考核的发放被暂时搁置。但这并不意味着绩效可以永久不发放，一旦处理结果认定，公司应尽快补发。员工离职原因：如果员工因公司原因（如拖欠工资、未缴纳社会保险等）被迫离职，根据相关法律法规，公司仍需支付员工应得的绩效奖励。二、相关法律法规和劳动合同的约定《中华人民共和国劳动合同法》：该法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括基本工资和绩效奖励等。劳动合同的具体条款：您应仔细审查劳动合同中关于绩效考核和发放的具体条款。如果合同中明确规定了绩效考核的发放时间和条件，且这些条款不违反法律法规，那么公司应按照合同执行。三、处理建议与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，了解绩效考核未发放的具体原因，并要求公司按照法律法规和劳动合同的约定尽快补发。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付未发放的绩效考核。劳动仲裁委员会将根据相关法律法规和劳动合同的约定进行裁决。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。四、案例参考在您提供的参考信息中，有两个案例与您的问题相关。第一个案例中，法院判决公司向因公司拖欠工资而离职的员工支付绩效工资差额。第二个案例中，检察机关通过民事调查核实权帮助劳动者拿回了应得的绩效奖励。这两个案例都表明，劳动者在非因个人原因离职时，有权要求公司支付应得的绩效奖励。总结综上所述，立案期间未发的绩效考核在处理结果认定后是否补发，取决于绩效考核未发放的具体原因以及相关法律法规和劳动合同的约定。如果公司无正当理由未发放绩效，且您非因个人原因离职，那么您有权要求公司补发。建议您先与公司协商，协商无果后再考虑申请劳动仲裁或提起诉讼。

结论：在企业公司人员被立案但未定性期间，绩效工资与13月工资是否发放，需根据具体情况判断，不能一概而论说不发就是可以的。以下从不同角度进行分析：劳动合同与规章制度的角度劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于绩效工资和13月工资发放的具体约定。如果合同中明确规定了这些工资的发放条件、时间和方式，且员工在立案未定性期间并未违反这些条件，那么公司应当按照合同约定发放。规章制度规定：其次，如果公司有相关的规章制度，也需查看这些制度中是否有关于员工在立案未定性期间工资发放的规定。如果制度中未明确规定在此期间可以停发绩效工资和13月工资，那么公司同样应当按照正常流程发放。法律法规的角度工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括基本工资、绩效工资以及可能的奖金、津贴等。在员工被立案但未定性期间，如果员工并未被依法限制人身自由或解除劳动合同，公司应当继续支付其工资。特殊情况处理：当然，如果员工因涉嫌犯罪被依法限制人身自由（如拘留、逮捕等），且在此期间无法正常提供劳动，公司可以根据实际情况，按照劳动合同或规章制度的规定，暂停支付部分或全部工资。但这种情况需要严格符合法律法规的规定，并且应当确保员工的合法权益不受侵害。实际操作建议沟通协商：在员工被立案但未定性期间，公司应当与员工进行充分的沟通协商，了解员工的实际情况和需求，共同寻求合理的解决方案。如果公司确实需要暂停支付部分工资，应当向员工说明原因，并确保在员工恢复工作后及时补发。法律风险防范：公司在处理此类问题时，应当严格遵守法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。如果公司未经合法程序擅自停发员工工资，可能会面临法律纠纷和赔偿责任。总结与建议：在企业公司人员被立案但未定性期间，绩效工资与13月工资的发放问题需根据劳动合同、规章制度以及法律法规的具体规定来判断。公司应当与员工进行充分沟通协商，确保处理方式合法合规，并防范潜在的法律风险。如果您或您的公司面临此类问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

企业员工被立案调查期间，绩效奖金是否能发放需分情况讨论，具体如下：若劳动合同或公司规章制度有明确规定：规定可发放：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，员工在被立案调查期间，只要未被证实有违法违纪行为，绩效奖金应正常发放，那么公司应按照约定发放绩效奖金。规定可不发放或暂停发放：若劳动合同或公司规章制度中有条款表明，员工在被立案调查期间，绩效奖金的发放将受到影响（如暂停发放、扣减等），且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能依据此条款不发放或暂停发放绩效奖金。但需注意，此类条款应合理且明确，避免滥用损害员工权益。若劳动合同或公司规章制度无明确规定：一般原则：在没有明确规定的情况下，绩效奖金的发放通常与员工的工作表现、业绩等挂钩。如果员工在被立案调查期间，其工作表现和业绩未受到实质性影响（如仍正常出勤、完成工作任务等），且未被证实有违法违纪行为，那么从公平原则出发，公司应考虑发放绩效奖金。特殊情况：如果员工被立案调查的事项与其工作职责紧密相关，且调查期间员工无法正常履行工作职责或其工作表现、业绩受到实质性影响，公司可能基于合理理由不发放或调整绩效奖金。但这种情况需要公司有充分的证据支持，且应遵循公平、合理的原则。法律层面的考量：不违法原则：无论公司如何决定绩效奖金的发放，都应确保不违反法律法规的强制性规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等关于工资支付、劳动报酬的规定。公平合理原则：公司在决定绩效奖金发放时，应遵循公平、合理的原则，避免滥用权力损害员工权益。如果公司无正当理由不发放绩效奖金，员工有权依法维护自己的合法权益。建议与提醒：对于员工而言，如果发现自己在被立案调查期间绩效奖金未发放，且认为公司行为不合理或违法，可以先与公司沟通协商，了解具体原因和依据。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的权益。对于公司而言，在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确绩效奖金的发放条件和标准，避免模糊不清导致纠纷。同时，在处理员工被立案调查期间的绩效奖金问题时，应遵循公平、合理的原则，确保不违反法律法规的强制性规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“立案停发的绩效能否补发”的问题，这主要取决于绩效停发的具体原因以及相关的法律法规和劳动合同中的约定。以下是我为您详细分析的情况：首先，我们需要明确绩效工资的性质。绩效工资通常是作为劳动者提供劳动后的一种奖励性报酬，其发放往往与劳动者的工作表现、工作成果或公司的经营状况等因素相关联。因此，绩效工资的停发可能由多种原因导致，包括但不限于公司经营困难、劳动者工作表现不佳、劳动合同或公司规章制度中的特定规定等。接下来，我们根据不同情况来分析绩效工资能否补发：因公司经营困难或流程问题导致的停发：如果绩效工资的停发是由于公司经营困难或内部流程问题（如案例中的李某因公司流程问题导致转正手续未及时办理，进而绩效工资未能按时发放），且这种停发并非劳动者个人原因造成，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》和《工资支付条例》的相关规定，公司应当承担补发绩效工资的责任。因劳动者工作表现不佳导致的停发：如果绩效工资的停发是由于劳动者工作表现不佳，且这种停发符合劳动合同或公司规章制度中的约定，那么公司可能不需要补发绩效工资。但在此情况下，公司应当确保停发决定是基于客观、公正的评价标准，并且已经向劳动者进行了充分的说明和沟通。因劳动合同或公司规章制度中的特定规定导致的停发：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、停发情形等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照这些规定来执行。但在此情况下，公司应当确保这些规定已经向劳动者进行了充分的告知和解释，并且劳动者已经明确表示同意。特殊情况下的补发：如案例中的徐林，虽然公司规定员工月绩效的30%作为年终奖于年底发放，且员工中途离职的不再发放年终奖，但由于徐林系因公司拖欠劳动报酬提出离职，并非其个人原因离职，因此法院判决公司仍需支付绩效工资差额。这说明，在非因劳动者个人原因导致离职的情况下，公司仍需支付应得的绩效工资。综上所述，立案停发的绩效能否补发，需要根据具体情况来判断。如果停发并非劳动者个人原因造成，且符合相关法律法规和劳动合同的约定，那么公司应当承担补发绩效工资的责任。如果您认为自己的绩效工资被无故停发，建议您先与公司进行沟通协商，了解停发的具体原因和依据；如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

国企人员立案期间是否能发年终绩效工资，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、立案性质与影响刑事立案：如果国企人员因涉嫌刑事犯罪被立案侦查，且该犯罪行为与其工作职责直接相关，那么根据相关法律法规及企业内部规定，其年终绩效工资的发放可能会受到影响。这是因为，刑事立案往往意味着员工可能面临刑事处罚，而企业为了规避风险，可能会暂停或取消其相关福利待遇。然而，如果刑事立案与员工的工作职责无直接关联，或者员工最终被证明无罪，那么其年终绩效工资的发放则不应受到影响。企业应遵循公平、公正的原则，根据员工的实际工作表现和贡献来发放年终绩效工资。民事或行政立案：对于民事或行政立案，通常不会直接影响员工的年终绩效工资发放。因为这类立案主要涉及员工个人与第三方之间的纠纷，与企业内部的薪酬管理制度无直接关联。二、企业内部规定与劳动合同企业内部规定：国企通常会有完善的薪酬管理制度和绩效考核办法。这些规定中可能会明确说明，在员工被立案调查期间，其年终绩效工资的发放将如何处理。因此，员工应仔细查阅企业内部的相关规定，以了解自己的权益和义务。劳动合同：劳动合同是员工与企业之间约定权利和义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工在立案期间的薪酬待遇，那么企业应按照合同约定来执行。如果合同中没有明确规定，则企业应遵循相关法律法规和公平、公正的原则来处理。三、法律建议与后续行动了解立案性质：员工应首先了解自己被立案的性质（刑事、民事或行政），以便更好地判断自己的年终绩效工资是否会受到影响。查阅企业内部规定与劳动合同：员工应仔细查阅企业内部的相关规定和劳动合同，以了解自己的权益和义务。如果发现企业存在违规行为，可以及时向相关部门投诉或寻求法律援助。咨询专业律师：如果员工对立案性质、企业内部规定或劳动合同中的条款存在疑问，或者认为自己的权益受到了侵害，可以咨询专业律师以获取更详细的法律建议和帮助。虽然此处我作为张远梅律师已经给出了一些分析，但具体案件还需具体分析，你可以直接向我咨询更详细的情况。保留证据：员工应保留好与立案、薪酬发放相关的所有证据，以便在需要时提供证明。总结来说，国企人员立案期间是否能发年终绩效工资，需根据立案性质、企业内部规定和劳动合同等多个因素来综合判断。员工应了解自己的权益和义务，并在必要时咨询专业律师以获取帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：职工被公安立案后，公司是否有理由不发其绩效，不能一概而论，需根据具体情况判断。分析如下：公安立案的性质与影响：公安立案通常意味着职工可能涉及刑事犯罪，但这并不直接等同于职工有罪。在法律上，未经法院判决，任何人不得被认定为有罪。立案本身并不构成公司不发绩效的直接理由。公司需要依据相关法律法规和内部规章制度，以及职工的具体行为表现来决定是否发放绩效。公司规章制度与劳动合同：公司应首先审查其规章制度和劳动合同中关于绩效发放的规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了职工在涉及刑事案件时的绩效处理方式，公司应按照这些规定执行。如果规章制度或劳动合同中没有相关规定，公司则不能随意停发绩效。此时，公司应基于职工的实际工作表现、出勤情况等因素来综合判断是否发放绩效。职工的实际工作表现：即使职工被公安立案，但如果其实际工作表现未受影响，且完成了工作任务，公司应按照约定发放绩效。如果职工因被立案而无法正常工作，或者其工作表现受到严重影响，公司可以根据实际情况考虑调整或停发绩效。但这一决定应基于合理、公正的原则，并确保有充分的证据支持。法律后果与风险：如果公司无正当理由停发职工绩效，可能构成违法解除劳动合同或拖欠工资等违法行为，职工有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付绩效工资及可能的赔偿金。因此，公司在决定是否停发绩效时，应谨慎评估法律风险，并确保有充分的法律依据和证据支持其决定。建议：对于公司而言，在职工被公安立案后，应首先了解立案的具体原因和性质，评估其对职工工作表现的影响。同时，公司应审查其规章制度和劳动合同中关于绩效发放的规定，确保有明确的处理依据。在做出决定前，公司应与职工进行充分沟通，了解其实际情况和诉求，并尽量达成共识。如果公司决定停发绩效，应确保有充分的证据支持其决定，并准备好应对可能的法律纠纷。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于公务员立案期间停发的工资绩效是否可以补发的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若立案后未被认定存在违纪违法行为根据《公务员法》及相关规定，公务员的工资、津贴、补贴等福利待遇应依法保障。若立案调查后，最终认定公务员不存在违纪违法行为，或虽存在轻微违纪但未达到处分标准，停发的工资绩效原则上应当补发。法律依据：《公务员法》第八十条：公务员在法定工作之外加班的，应当给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助。《行政机关公务员处分条例》第四十七条：行政机关公务员对处分决定不服的，可申请复核或申诉，复核、申诉期间不停止处分的执行，但若原处分决定被撤销，应恢复该公务员的级别、工资，并补发工资。实践操作：需由单位根据调查结论出具书面说明，明确停发期间无违纪事实，并办理工资补发手续。若单位拒绝，公务员可向同级公务员主管部门或上级机关申诉。若立案后被认定存在违纪违法行为并给予处分若调查结论认定公务员存在违纪违法行为，并依据《公务员法》《行政机关公务员处分条例》等给予警告、记过、降级、撤职等处分，停发的工资绩效可能无法补发，具体取决于处分类型和停发原因：处分与工资挂钩的情形：根据《行政机关公务员处分条例》第八条，行政机关公务员在受处分期间不得晋升职务和级别，其中受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次。若停发工资绩效与处分直接相关（如因违纪导致绩效不达标），则补发可能性较低。例外情形：若处分仅涉及职务、级别调整，而工资绩效停发与处分无关（如单位误操作），公务员仍可主张补发。若立案期间工资绩效停发程序违法即使公务员最终被认定存在违纪行为，若单位在停发工资绩效时未履行法定程序（如未提前告知、未听取申辩、未出具书面决定等），公务员有权要求补发，并可主张单位承担违法停发的法律责任。维权途径：向单位提出书面异议，要求补发并说明理由；向同级公务员主管部门或上级机关申诉；申请劳动仲裁（若涉及劳动争议，但公务员适用《公务员法》而非《劳动法》，需注意程序差异）。特殊情形：停发与刑事立案的关系若公务员因涉嫌犯罪被刑事立案（如贪污、受贿等），根据《公务员法》第二十六条，因犯罪受过刑事处罚的不得录用为公务员，已录用的应予以辞退。在刑事立案至判决期间，工资绩效停发通常合法，且若最终被判刑，补发可能性极低；若未被判刑，可依据调查结论主张补发。法律建议保留证据：保存工资条、停发通知、立案决定书等材料，证明停发事实及原因；分情况主张：根据调查结论，向单位提交书面补发申请，明确法律依据；及时申诉：若单位拒绝，应在知道处分决定之日起30日内向同级公务员主管部门申诉；咨询专业律师：若涉及复杂程序或争议，可进一步向我咨询具体操作。总结：公务员立案期间工资绩效能否补发，需结合调查结论、处分类型及停发程序综合判断。若最终无违纪或程序违法，补发概率较高；若存在违纪且程序合法，则可能无法补发。建议根据实际情况主张权利，必要时通过法律途径解决。