立案期间能发年终绩效工资吗-吴沅峰律师｜法行宝

立案期间能发年终绩效工资吗-吴沅峰律师｜法行宝

2026-01-20 劳动纠纷

在立案期间，年终绩效工资是否发放需根据具体情况判断，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定以及案件性质。以下从不同角度为你详细分析：

单位规章制度与劳动合同的约定
- 若规章制度或劳动合同明确规定年终绩效工资的发放条件、时间及与案件无关：例如，规定年终绩效工资在每年12月31日前发放，且发放条件仅与员工个人绩效、公司盈利状况等有关，那么即使员工处于立案期间（如劳动争议立案、刑事案件立案等），单位仍应按照约定发放年终绩效工资。因为此时案件的立案状态并未影响年终绩效工资的发放条件。
- 若规章制度或劳动合同将案件立案作为不发年终绩效工资的条件：这种约定可能因违反法律法规的强制性规定或公序良俗而无效。例如，若单位规定“员工若涉及任何法律纠纷，无论性质如何，均不发年终绩效工资”，这样的条款显然对员工过于苛刻，且可能侵犯员工的合法权益，因此不会被法律所认可。
案件性质对年终绩效工资发放的影响
- 劳动争议案件：若员工因劳动争议（如工资拖欠、加班费争议等）而立案，且年终绩效工资属于争议的一部分，那么案件的处理结果将直接影响年终绩效工资的发放。在案件未解决前，单位可能不会发放年终绩效工资，或者会按照法院或仲裁机构的裁决来发放。
- 刑事案件：若员工因涉嫌刑事犯罪而立案，单位可能会根据内部规章制度或劳动合同的约定，暂停发放年终绩效工资。但需要注意的是，这种暂停发放必须基于合法合理的理由，且不能违反法律法规的强制性规定。例如，若员工被证实无罪或案件与工作无关，单位应补发年终绩效工资。
法律建议
- 审查规章制度与劳动合同：员工应仔细审查单位的规章制度和劳动合同，了解年终绩效工资的发放条件、时间及与案件立案的关系。
- 与单位协商：若员工对年终绩效工资的发放有疑问或争议，可以与单位进行协商，寻求合理的解决方案。
- 寻求法律援助：若协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。在劳动争议案件中，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；在刑事案件中，员工可以咨询律师了解案件进展及对自己权益的影响。

总结来说，立案期间年终绩效工资是否发放并非绝对，而是需要根据单位规章制度、劳动合同约定以及案件性质来综合判断。若你对具体情况有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

国企人员立案期间是否能发年终绩效工资，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、立案性质与影响刑事立案：如果国企人员因涉嫌刑事犯罪被立案侦查，且该犯罪行为与其工作职责直接相关，那么根据相关法律法规及企业内部规定，其年终绩效工资的发放可能会受到影响。这是因为，刑事立案往往意味着员工可能面临刑事处罚，而企业为了规避风险，可能会暂停或取消其相关福利待遇。然而，如果刑事立案与员工的工作职责无直接关联，或者员工最终被证明无罪，那么其年终绩效工资的发放则不应受到影响。企业应遵循公平、公正的原则，根据员工的实际工作表现和贡献来发放年终绩效工资。民事或行政立案：对于民事或行政立案，通常不会直接影响员工的年终绩效工资发放。因为这类立案主要涉及员工个人与第三方之间的纠纷，与企业内部的薪酬管理制度无直接关联。二、企业内部规定与劳动合同企业内部规定：国企通常会有完善的薪酬管理制度和绩效考核办法。这些规定中可能会明确说明，在员工被立案调查期间，其年终绩效工资的发放将如何处理。因此，员工应仔细查阅企业内部的相关规定，以了解自己的权益和义务。劳动合同：劳动合同是员工与企业之间约定权利和义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工在立案期间的薪酬待遇，那么企业应按照合同约定来执行。如果合同中没有明确规定，则企业应遵循相关法律法规和公平、公正的原则来处理。三、法律建议与后续行动了解立案性质：员工应首先了解自己被立案的性质（刑事、民事或行政），以便更好地判断自己的年终绩效工资是否会受到影响。查阅企业内部规定与劳动合同：员工应仔细查阅企业内部的相关规定和劳动合同，以了解自己的权益和义务。如果发现企业存在违规行为，可以及时向相关部门投诉或寻求法律援助。咨询专业律师：如果员工对立案性质、企业内部规定或劳动合同中的条款存在疑问，或者认为自己的权益受到了侵害，可以咨询专业律师以获取更详细的法律建议和帮助。虽然此处我作为张远梅律师已经给出了一些分析，但具体案件还需具体分析，你可以直接向我咨询更详细的情况。保留证据：员工应保留好与立案、薪酬发放相关的所有证据，以便在需要时提供证明。总结来说，国企人员立案期间是否能发年终绩效工资，需根据立案性质、企业内部规定和劳动合同等多个因素来综合判断。员工应了解自己的权益和义务，并在必要时咨询专业律师以获取帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

关于“立案期间是否可以发绩效”的问题，这主要取决于具体的单位规定以及立案的性质和审查结果。以下是一些详细的分析和解答：一、一般原则在大多数情况下，绩效工资的发放与员工的考核结果、工作表现以及单位规定紧密相关。立案期间，员工的工作状态和责任履行可能受到一定影响，因此绩效工资的发放也会相应调整。二、具体案例分析漫水河镇中心学校案例：根据漫水河镇中心学校的绩效考核工作实施办法，正在接受立案或停职审查的人员，在审查期间停发奖励性绩效工资，但基础性绩效工资按原享受标准继续发放。待审查结果作出结论后，再按有关规定办理绩效工资的发放。凭祥市农业农村局案例：凭祥市农业农村局的绩效奖金分配方案中明确规定，受党纪政纪处分期间、被立案调查尚未结案人员，不发绩效奖金。处分期满后按月发放绩效奖金，结案后不受处分的，第二年度再补发绩效奖金。三、综合分析立案期间绩效工资发放的一般原则：立案期间，员工可能因接受调查而无法正常履行工作职责，因此单位通常会根据具体情况停发或调整绩效工资。基础性绩效工资，作为员工基本生活保障的一部分，可能在立案期间继续发放，但奖励性绩效工资则可能因考核不合格或未履行职责而停发。不同单位的规定差异：不同单位根据自身的实际情况和绩效考核办法，对立案期间绩效工资的发放可能有不同的规定。因此，员工在面临立案情况时，应仔细阅读并了解所在单位的绩效考核办法和相关规定。四、建议咨询所在单位的人事或财务部门：如果您对立案期间绩效工资的发放有疑问，建议直接咨询所在单位的人事或财务部门，以获取最准确和权威的信息。了解并遵守单位规定：作为员工，应了解并遵守所在单位的绩效考核办法和相关规定，以确保自己的权益得到保障。综上所述，立案期间是否可以发绩效主要取决于具体的单位规定以及立案的性质和审查结果。在大多数情况下，立案期间可能会停发或调整绩效工资，但基础性绩效工资可能继续发放。建议您直接咨询所在单位的人事或财务部门以获取最准确的信息。

在立案期间，绩效工资一般不能随意停发，但具体能否停发需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：一、从劳动合同和公司规章制度的角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，且立案期间并不符合停发绩效工资的约定条件，那么公司无权停发。例如，劳动合同中约定绩效工资与员工的工作业绩挂钩，而立案期间员工并未违反相关规定或未达到停发绩效工资的条件，公司就不能停发。公司规章制度：公司规章制度也是判断绩效工资能否停发的重要依据。如果公司规章制度中规定了绩效工资的发放规则，且这些规则不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照规章制度执行。但如果规章制度本身存在违法或不合理之处，如未经民主程序制定、未公示或告知员工等，那么这些规章制度可能无效，公司不能依据其停发绩效工资。二、从法律法规的角度《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，用人单位不得随意停发。停发绩效工资的合法情形：虽然一般情况下不能停发绩效工资，但在某些特定情形下，如员工严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等，公司可能有权停发绩效工资。但这些情形需要公司有充分的证据证明，并且需要符合法律法规的规定。三、从立案期间特殊性的角度立案期间，如果是因为员工涉嫌违法或违规行为而被立案调查，但尚未有最终结论，公司不能仅凭立案就停发绩效工资。因为此时员工并未被证实有违法或违规行为，其取得劳动报酬的权利仍应受到保护。如果公司在此期间停发绩效工资，可能构成违法解除或拖欠劳动报酬，需要承担相应的法律责任。法律建议与公司协商：如果公司试图停发你的绩效工资，你可以首先与公司进行协商，了解停发的原因和依据，并尝试达成和解。申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付停发的绩效工资及相应的经济补偿。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，你还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，立案期间绩效工资能否停发并非绝对，需要综合考虑劳动合同、公司规章制度、法律法规以及立案期间的特殊性等因素。如果你面临此类问题，建议直接向我咨询，以便更准确地了解你的权益和可能的法律后果。

立案并不直接导致扣绩效工资。这个问题涉及到劳动法和公司内部管理规定等多个方面，下面我将从不同角度为你详细分析。一、立案与绩效工资的关系首先，需要明确的是，立案本身是一个法律程序，它指的是公安机关、人民检察院或人民法院对报案、控告、举报和犯罪嫌疑人自首的材料进行审查后，认为有犯罪事实需要追究刑事责任时，决定将其作为刑事案件进行侦查或审判的一种诉讼活动。而绩效工资则是公司根据员工的工作表现、业绩等因素来发放的工资部分，它属于公司内部管理范畴。从法律角度来看，立案并不直接导致扣绩效工资。因为立案是司法机关的行为，与公司的工资发放没有直接的法律联系。除非有明确的法律规定或公司规章制度中明确规定了立案会导致扣绩效工资，否则公司不能仅凭立案就扣减员工的绩效工资。二、公司规章制度的影响然而，在实际操作中，公司可能会根据自身的规章制度来处理员工因涉嫌犯罪而被立案的情况。如果公司的规章制度中明确规定了员工因涉嫌犯罪而被立案时，公司有权扣减其绩效工资或其他福利待遇，那么公司可能会依据这些规定来执行。但需要注意的是，公司的规章制度必须合法合规，不能违反国家法律法规的规定。如果公司的规章制度违反了法律法规，那么这些规定将是无效的，公司不能依据这些无效的规定来扣减员工的绩效工资。三、员工的权益保护作为员工，如果你因涉嫌犯罪而被立案，并且担心公司会因此扣减你的绩效工资，你可以采取以下措施来保护自己的权益：了解公司规章制度：首先，你需要了解公司的规章制度中是否有关于员工因涉嫌犯罪而被立案时扣减绩效工资的规定。如果有，你需要评估这些规定的合法性和合规性。与公司沟通：如果你认为公司的扣减行为没有合法依据或违反了公司规章制度，你可以与公司进行沟通，表达你的意见和诉求。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，你可以寻求法律援助，咨询专业律师的意见，并考虑通过法律途径来维护自己的权益。四、可能的法律后果如果公司没有合法依据就扣减你的绩效工资，你可能有权要求公司补发工资，并可能获得相应的赔偿。同时，如果公司的行为违反了劳动法律法规，你还可能向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。总结来说，立案本身并不直接导致扣绩效工资。但公司可能会根据自身的规章制度来处理这种情况。如果你担心自己的权益受到侵害，建议你及时了解公司规章制度、与公司沟通并寻求法律援助。如果你有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

公务员在立案期间绩效工资是否发放，需根据具体情况及相关法律法规综合判断。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的工资发放原则：公务员在被立案侦查期间，原则上工资（包括基本工资和绩效工资）应继续发放。这是因为被立案侦查并不等同于犯罪事实成立，根据“无罪推定”原则，公务员在此期间仍享有其应有的权利和义务，包括工资待遇。若公务员未被限制人身自由，且单位未作出停发工资决定，那么其工资，包括绩效工资，应正常发放。特殊情况下的工资处理：被采取强制措施：根据《关于公务员被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》，若公务员涉嫌犯罪被羁押、被判处管制、拘役、有期徒刑宣告缓刑等，羁押期间将停发工资待遇，改按原基本工资的75%计发生活费，不计算工作年限。这种情况下，绩效工资自然也不会发放。被停职或无法履行工作职责：若公务员因涉嫌犯罪被停职，或者因被采取强制措施（如取保候审）而无法继续履行工作职责，其工资可能会受到影响。具体来说，停发工资待遇，改按本人原基本工资的75%计发生活费，绩效工资同样不会发放。双规期间：若公务员被“双规”（即党纪政纪立案审查）并移交检察院调查期间，薪水会继续发放，因为此时尚未立案，不能证明公务员涉嫌犯罪。但这一情况并不直接涉及绩效工资的发放，不过可以类比理解，即在此期间公务员的工资待遇（包括绩效工资）应保持不变，除非有特别规定。单位自主决定权：所在单位会根据案件的具体情况、公务员的工作表现以及单位内部的管理规定，自主决定是否暂停发放工资（包括绩效工资）。例如，如果案件情节较轻、对工作影响较小，单位可能会选择正常发放工资；反之，如果案件严重、对工作影响大，单位可能会选择暂停发放工资。法律依据：《中华人民共和国公务员法》及相关通知、规定，对公务员的工资待遇、处分以及在特定情况下的工资待遇处理进行了明确规定。这些规定是判断公务员在立案期间绩效工资是否发放的重要依据。综合建议：对于公务员而言，在被立案侦查期间，应积极配合调查，如实说明情况，以争取更好的处理结果。对于单位而言，在制定具体政策时，应明确工资发放的标准和程序，确保既维护公务员的合法权益，又体现法律的严肃性和公正性。如果公务员或单位对工资发放问题存在疑问或争议，建议咨询专业法律人士或相关部门，以获取更准确、更权威的解答。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

行政人员被立案后能否发年终奖，需根据具体情况判断，主要取决于立案性质、单位规章制度以及年终奖发放条件等因素。以下从不同角度进行分析：立案性质的影响刑事立案：若行政人员因涉嫌刑事犯罪被立案，根据《中华人民共和国刑事诉讼法》及相关规定，在刑事诉讼期间，其人身自由可能受到限制（如被拘留、逮捕等），且其职务行为可能被暂停或终止。在此情况下，单位通常会根据内部规章制度或劳动合同约定，暂停或取消其年终奖的发放。这是因为年终奖往往与员工的工作表现、出勤情况以及单位的经济效益等挂钩，而刑事立案可能意味着员工无法正常履行职责，甚至可能给单位带来负面影响。行政立案或民事立案：若行政人员因行政违法或民事纠纷被立案，但并未涉及刑事犯罪，且其工作表现未受明显影响，单位可能仍会根据其实际工作情况发放年终奖。然而，这也取决于单位的具体规章制度和年终奖发放条件。单位规章制度的影响单位通常会制定详细的规章制度，明确年终奖的发放条件、标准和程序。这些规章制度可能包括员工的工作表现、出勤情况、业绩考核、违纪情况等多个方面。若行政人员被立案后，其情况符合单位规章制度中关于取消或暂停年终奖发放的规定，则单位有权不发放年终奖。反之，若单位规章制度中未明确规定立案情况对年终奖发放的影响，或行政人员被立案的情况并不符合取消或暂停年终奖发放的条件，则单位应按照规章制度发放年终奖。劳动合同与集体合同的影响劳动合同是员工与单位之间约定权利义务的重要文件。若劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、标准和程序，且行政人员被立案的情况并不违反这些规定，则单位应按照劳动合同发放年终奖。集体合同是工会或职工代表与单位之间就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项签订的协议。若集体合同中涉及年终奖的发放规定，且行政人员被立案的情况并不违反这些规定，则单位也应按照集体合同发放年终奖。法律建议对于行政人员而言，若因被立案而担心年终奖发放问题，建议首先查阅单位规章制度、劳动合同以及集体合同中关于年终奖发放的规定，了解自己的权利和义务。若认为单位不发放年终奖的行为违反了相关规定或合同约定，可以与单位进行协商沟通，寻求解决方案。若协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于单位而言，在制定规章制度和劳动合同时，应明确年终奖的发放条件、标准和程序，并确保这些规定符合法律法规的要求。同时，在处理行政人员被立案后的年终奖发放问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，避免引发劳动争议。总结来说，行政人员被立案后能否发年终奖并无固定答案，需根据立案性质、单位规章制度以及劳动合同和集体合同的具体规定来判断。若对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

事业单位立案期间，基础绩效的发放并非绝对禁止，而是需根据具体情况和相关规定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、事业单位绩效发放的一般原则事业单位的基础绩效通常与其员工的岗位职责、工作表现及单位的经济效益等因素相关联。在正常情况下，事业单位会按照既定的绩效管理制度，定期对员工进行绩效评估，并据此发放基础绩效。这一过程通常不受外部事件（如立案）的直接影响。二、立案对绩效发放的可能影响立案性质与影响：如果立案涉及的是事业单位内部的轻微违规或管理问题，且未对单位的正常运营和财务状况造成实质性影响，那么基础绩效的发放可能不会受到太大影响。如果立案涉及的是严重的违法违纪行为，且可能导致单位财务状况恶化或运营受阻，那么单位可能会根据内部规定或相关法律法规，对绩效发放进行调整或暂停。内部规定与政策：事业单位可能根据自身的实际情况和管理需要，制定关于绩效发放的内部规定。这些规定可能包括在特定情况下（如立案期间）暂停或调整绩效发放的条款。因此，要判断立案期间是否发放基础绩效，还需要查阅事业单位的相关内部规定和政策。法律法规的遵循：事业单位在发放绩效时，必须遵循国家相关的法律法规，如《劳动法》、《事业单位人事管理条例》等。这些法律法规规定了员工的基本权益和单位的义务，包括绩效的发放。如果立案期间单位的行为违反了相关法律法规，那么员工有权依法维护自己的权益，包括要求单位按时发放基础绩效。三、建议与措施查阅内部规定：员工可以首先查阅事业单位的相关内部规定和政策，了解在立案期间绩效发放的具体规定。与单位沟通：如果对内部规定存在疑问或不确定，员工可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确立案期间绩效的发放情况。依法维权：如果单位在立案期间无故暂停或调整绩效发放，且违反了相关法律法规或内部规定，员工可以依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

企业员工被立案调查期间，绩效奖金是否能发放需分情况讨论，具体如下：若劳动合同或公司规章制度有明确规定：规定可发放：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，员工在被立案调查期间，只要未被证实有违法违纪行为，绩效奖金应正常发放，那么公司应按照约定发放绩效奖金。规定可不发放或暂停发放：若劳动合同或公司规章制度中有条款表明，员工在被立案调查期间，绩效奖金的发放将受到影响（如暂停发放、扣减等），且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能依据此条款不发放或暂停发放绩效奖金。但需注意，此类条款应合理且明确，避免滥用损害员工权益。若劳动合同或公司规章制度无明确规定：一般原则：在没有明确规定的情况下，绩效奖金的发放通常与员工的工作表现、业绩等挂钩。如果员工在被立案调查期间，其工作表现和业绩未受到实质性影响（如仍正常出勤、完成工作任务等），且未被证实有违法违纪行为，那么从公平原则出发，公司应考虑发放绩效奖金。特殊情况：如果员工被立案调查的事项与其工作职责紧密相关，且调查期间员工无法正常履行工作职责或其工作表现、业绩受到实质性影响，公司可能基于合理理由不发放或调整绩效奖金。但这种情况需要公司有充分的证据支持，且应遵循公平、合理的原则。法律层面的考量：不违法原则：无论公司如何决定绩效奖金的发放，都应确保不违反法律法规的强制性规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等关于工资支付、劳动报酬的规定。公平合理原则：公司在决定绩效奖金发放时，应遵循公平、合理的原则，避免滥用权力损害员工权益。如果公司无正当理由不发放绩效奖金，员工有权依法维护自己的合法权益。建议与提醒：对于员工而言，如果发现自己在被立案调查期间绩效奖金未发放，且认为公司行为不合理或违法，可以先与公司沟通协商，了解具体原因和依据。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的权益。对于公司而言，在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确绩效奖金的发放条件和标准，避免模糊不清导致纠纷。同时，在处理员工被立案调查期间的绩效奖金问题时，应遵循公平、合理的原则，确保不违反法律法规的强制性规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

立案期间的奖励性绩效工资发放需依据具体情况及单位规定，并参考相关法律规定处理。一. 分析案情首先，我们要明确“立案期间”和“奖励性绩效工资”的定义及性质。立案期间通常指的是某个法律程序或争议正式被受理并处于处理过程中的时间段。而奖励性绩效工资则往往与员工的工作表现、业绩或贡献挂钩，是单位对员工的一种激励方式。接下来，我们需要考虑的是立案期间员工的工作状态、绩效以及单位对于奖励性绩效工资的具体规定。这些因素将直接影响奖励性绩效工资的发放。二. 法律依据劳动合同及单位规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，并在其中约定工作内容、工作地点、劳动报酬等事项。同时，单位规章制度也是员工应当遵守的规范，其中可能包含关于奖励性绩效工资的具体规定。工资支付暂行规定：根据劳动部《工资支付暂行规定》，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。对于奖励性绩效工资，如果单位规章制度或劳动合同中有明确约定，且员工在立案期间仍正常履行工作职责，那么单位应当按照约定支付。三. 具体处理查看劳动合同及单位规章制度：首先，应当查看员工的劳动合同及单位规章制度，了解其中关于奖励性绩效工资的具体约定和规定。评估立案期间员工的工作表现：接着，需要评估员工在立案期间的工作表现、业绩或贡献，以确定其是否符合奖励性绩效工资的发放条件。与单位沟通协商：如果员工认为自己在立案期间应当获得奖励性绩效工资，但单位未予支付，可以与单位进行沟通协商，明确双方的权利和义务。依法维权：如果沟通协商无果，员工可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。我建议，在处理立案期间的奖励性绩效工资发放问题时，应当综合考虑劳动合同、单位规章制度以及员工的具体工作表现，并依法进行沟通和协商。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

立案期间绩效考核的计算需结合具体情境与单位规定，通常不因立案本身直接改变计算方式，但可能因立案导致的缺勤、工作状态变化等因素间接影响考核结果。以下从不同角度展开分析：单位规章制度层面正常计算情形：若单位规章制度未将员工被立案作为绩效考核的特殊调整情形，且员工在立案期间仍正常履行工作职责、未出现缺勤或工作失误，则绩效考核应按照既定标准正常计算。例如，某公司绩效考核制度规定以月度工作成果、出勤率等为考核指标，员工甲因涉嫌经济犯罪被立案，但立案期间仍正常到岗工作，按时完成工作任务，此时其绩效考核应与未被立案时相同。调整计算情形：若单位规章制度明确规定员工被立案期间绩效考核需作特殊处理，如暂停考核、降低考核等级或调整考核指标权重等，则应按照制度规定执行。例如，某事业单位规定员工被刑事立案期间，绩效考核暂停，待案件终结后再根据结果确定考核等级，此时员工乙因涉嫌职务侵占被立案，其立案期间的绩效考核即应暂停。劳动关系与工作状态层面正常工作状态：若员工被立案后仍能正常工作，未因立案受到限制（如未被采取强制措施），且工作表现未受影响，则绩效考核不应因立案而受到不利影响。例如，员工丙因民事纠纷被对方起诉，立案后仍正常上班，工作业绩未下降，其绩效考核应与以往相同。非正常工作状态：若员工被立案后因被采取强制措施（如拘留、逮捕）或因自身原因无法正常工作，导致缺勤或工作失误，则绩效考核可能因缺勤率、工作质量等指标下降而受到影响。例如，员工丁因涉嫌危险驾驶被刑事立案，后被取保候审，但因需频繁配合调查导致缺勤较多，其绩效考核可能因缺勤率过高而被扣分。法律合规与公平性层面法律合规性：单位在调整立案期间员工绩效考核时，需确保制度规定合法合规，不得违反《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规。例如，单位不得仅因员工被立案而无故降低其绩效考核等级或解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需承担法律责任。公平性原则：单位在调整绩效考核时，应确保对所有员工一视同仁，避免因员工身份、职位等因素导致不公平对待。例如，若单位规定员工被立案期间绩效考核暂停，则应对所有被立案员工统一执行，不得仅针对特定员工或部门。建议：若您或您所在单位面临立案期间绩效考核计算问题，建议首先查阅单位规章制度，明确是否有相关规定；若无规定或规定不明确，可结合员工实际工作状态、缺勤情况等因素，与员工协商确定考核方式；若协商不成或涉及法律纠纷，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业法律意见。

被立案调查本身并不直接导致不能发放绩效，是否发放绩效需根据具体情况及公司规章制度、劳动合同等来确定。以下从几个角度详细分析：立案调查的性质与影响：立案调查通常意味着相关部门（如劳动监察部门、公安机关等）对公司或员工的行为进行了初步审查，并认为存在需要进一步调查的事实或行为。然而，立案调查本身并不直接决定公司是否应发放绩效。绩效的发放通常与员工的工作表现、业绩完成情况、公司规章制度以及劳动合同中的相关条款有关。立案调查可能间接影响绩效的发放，如果调查结果导致员工被认定存在严重违反公司规章制度或劳动合同的行为，公司可能会根据相关规定扣减或取消绩效。公司规章制度与劳动合同：公司应制定明确的规章制度，规定绩效的发放条件、标准以及扣减或取消绩效的情形。如果规章制度中明确规定了因立案调查等特定情况可以扣减或取消绩效，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司可以依据规章制度执行。劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了绩效的发放条件及因特定情况（如立案调查）可以调整绩效的条款，那么公司也应按照劳动合同执行。法律原则与公平性：在处理绩效发放问题时，公司应遵循公平、公正、合理的原则。即使员工被立案调查，公司也应根据调查结果和实际情况来决定是否发放绩效，而不是一概而论地扣减或取消。如果公司无正当理由扣减或取消员工的绩效，可能构成对员工合法权益的侵害，员工有权依法维护自己的权益。实际操作建议：对于公司而言，在立案调查期间，应保持与员工的沟通，明确告知员工调查进展及可能对绩效发放产生的影响。同时，公司应严格按照规章制度和劳动合同执行，确保决策的合法性和合理性。对于员工而言，如果认为公司扣减或取消绩效的行为不合理或违法，可以与公司进行协商或向相关部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的权益。总结来说，被立案调查并不直接导致不能发放绩效。是否发放绩效需根据具体情况、公司规章制度以及劳动合同中的相关条款来确定。如果公司或员工对此存在疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。

针对您提出的“员工立案当年绩效暂不发放，第二年处分结果出来后立案当年的绩效是否可以发放”的问题，这主要涉及到薪酬递延和追索扣回制度在金融行业的应用及其合法性。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确薪酬递延和追索扣回制度的基本概念。这一制度是指用人单位将特定岗位劳动者应得的部分绩效薪酬延迟一定期限发放，若发生特定风险事件或违规行为，用人单位可以停止支付未付部分并追回已发放部分。这一制度在金融行业尤为常见，旨在防范金融风险，规制重要岗位从业人员的行为。接下来，我们分析这一制度与劳动法的相关规定。劳动法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。同时，绩效薪酬作为劳动者奖金的一部分，属于工资的组成部分。然而，薪酬递延和追索扣回制度在形式上与劳动法的这些规定存在不一致之处，因为它允许用人单位延迟支付和追回绩效薪酬。但关键在于，这一制度在金融行业的特殊背景下，被视为一种合理的风险管理手段。司法实践中，各地法院在裁判涉及薪酬递延和追索扣回制度的纠纷案件时，整体上较为尊重金融业的实际情况和劳资双方的意思自治，体现出兼顾劳动者保护和用人单位管理自主权的利益平衡思路。现在，我们回到您具体的问题。员工立案当年绩效暂不发放，这很可能是基于薪酬递延制度的一种安排。而第二年处分结果出来后，是否发放立案当年的绩效，则取决于多个因素：用人单位的规章制度：如果用人单位的规章制度中明确规定了薪酬递延和追索扣回的具体条件、程序和期限，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位有权根据这些规定来决定是否发放立案当年的绩效。处分结果的性质：如果处分结果涉及员工违规行为或特定风险事件，且这些行为或事件符合薪酬递延和追索扣回制度中规定的停止支付或追回条件，那么用人单位可能有权停止支付或追回立案当年的绩效。司法裁判的尊重：如前所述，司法实践中法院会尊重金融业的实际情况和劳资双方的意思自治。因此，如果用人单位的规章制度和处分决定符合行业惯例和法律法规，法院可能会支持用人单位的决定。综上所述，员工立案当年绩效是否发放，取决于用人单位的规章制度、处分结果的性质以及司法裁判的态度。如果用人单位的规章制度合法有效，且处分结果符合薪酬递延和追索扣回制度的规定，那么用人单位有权决定不发放立案当年的绩效。但如果您认为用人单位的决定存在不合理或违法之处，您可以通过法律途径来维护自己的权益。

立案到结案期间绩效奖金的计算需结合单位规章制度、劳动合同约定及案件具体情况综合判断，通常需遵循以下原则：单位规章制度优先若单位已通过民主程序制定并公示的《绩效考核制度》明确规定“立案期间暂停发放绩效奖金”或“结案后根据案件结果补发”，则需优先适用该制度。例如：某律所规定“代理案件立案至一审判决期间，绩效奖金按50%发放，结案后根据胜诉率补发剩余部分”，此类条款若不违反法律强制性规定，通常有效。劳动合同约定优先于默认规则若劳动合同中明确约定“绩效奖金与案件处理周期挂钩”或“立案至结案期间不享受绩效奖金”，则需按合同执行。但需注意：若合同条款存在“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”的情形（如“无论案件结果如何均不发放绩效奖金”），可能被认定为无效。无约定时的法定处理原则若单位无明确制度且劳动合同未约定，则需根据《劳动合同法》第30条及《工资支付暂行规定》处理：绩效奖金属于劳动报酬组成部分：单位不得随意克扣，需按实际工作成果或贡献发放；若案件处理周期过长：劳动者可主张按“同岗位同期平均绩效”或“个人历史绩效均值”发放，但需承担初步举证责任（如提供过往绩效记录、同岗位同事绩效证明等）。特殊情形下的调整规则劳动者过错导致案件周期延长（如证据提交延误、庭审缺席）：单位可依据规章制度扣减部分绩效奖金；单位原因导致案件周期延长（如未及时缴纳诉讼费、未按时提交答辩状）：单位需全额发放绩效奖金，且可能需承担劳动者因此产生的损失（如交通费、误工费）；不可抗力导致案件中止（如自然灾害、疫情）：通常按单位制度或双方协商处理，但单位不得单方面完全停发。建议行动步骤：核查单位《绩效考核制度》及劳动合同中关于绩效奖金的条款；整理立案至结案期间的工作记录（如出庭记录、文书撰写量、客户沟通记录等）；若单位存在克扣行为，可先通过工会或内部申诉渠道协商；协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发绩效奖金及可能的赔偿金。如有具体案件细节（如单位类型、案件类型、规章制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析。

关于您提出的“绩效当年终奖发是否合法”的问题，这实际上涉及到了员工薪酬结构和发放方式的合法性判断。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，绩效和年终奖是两个不同的概念。绩效通常是基于员工在一定时期内的工作表现、工作成果或工作态度等进行的评价，并根据评价结果给予的相应奖励或薪酬调整。而年终奖则是企业根据自身经营状况、员工年度表现及市场情况等因素，在年底给予员工的一次性奖励。接下来，我们分析“绩效当年终奖发”的合法性：合同约定：如果员工与企业签订的劳动合同中明确规定了绩效可以作为年终奖的一部分或全部进行发放，那么这种做法是合法的。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。规章制度：如果企业有明确的规章制度，且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），并告知了员工，其中规定了绩效可以作为年终奖的发放方式，那么这种做法也是合法的。合法性原则：无论绩效如何作为年终奖发放，都必须遵守国家法律法规的相关规定，如不得低于当地最低工资标准、不得侵犯员工的合法权益等。实际操作中的注意事项：企业应确保绩效评价的公正性和透明性，避免主观臆断或歧视性评价。年终奖的发放应明确标准、时间和方式，并在劳动合同或规章制度中予以明确。如果企业决定将绩效作为年终奖发放，应提前告知员工，并确保员工对此有充分的了解和认可。总结： “绩效当年终奖发”是否合法，主要取决于劳动合同中的约定、企业规章制度的制定以及是否遵守国家法律法规的相关规定。如果企业能够确保这些方面的合法性和合规性，那么将绩效作为年终奖发放是合法的。但为了避免潜在的纠纷和风险，建议企业在实际操作中保持透明、公正和合法，并提前与员工进行充分沟通。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

关于公务员立案期间停发的工资绩效是否可以补发的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若立案后未被认定存在违纪违法行为根据《公务员法》及相关规定，公务员的工资、津贴、补贴等福利待遇应依法保障。若立案调查后，最终认定公务员不存在违纪违法行为，或虽存在轻微违纪但未达到处分标准，停发的工资绩效原则上应当补发。法律依据：《公务员法》第八十条：公务员在法定工作之外加班的，应当给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助。《行政机关公务员处分条例》第四十七条：行政机关公务员对处分决定不服的，可申请复核或申诉，复核、申诉期间不停止处分的执行，但若原处分决定被撤销，应恢复该公务员的级别、工资，并补发工资。实践操作：需由单位根据调查结论出具书面说明，明确停发期间无违纪事实，并办理工资补发手续。若单位拒绝，公务员可向同级公务员主管部门或上级机关申诉。若立案后被认定存在违纪违法行为并给予处分若调查结论认定公务员存在违纪违法行为，并依据《公务员法》《行政机关公务员处分条例》等给予警告、记过、降级、撤职等处分，停发的工资绩效可能无法补发，具体取决于处分类型和停发原因：处分与工资挂钩的情形：根据《行政机关公务员处分条例》第八条，行政机关公务员在受处分期间不得晋升职务和级别，其中受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次。若停发工资绩效与处分直接相关（如因违纪导致绩效不达标），则补发可能性较低。例外情形：若处分仅涉及职务、级别调整，而工资绩效停发与处分无关（如单位误操作），公务员仍可主张补发。若立案期间工资绩效停发程序违法即使公务员最终被认定存在违纪行为，若单位在停发工资绩效时未履行法定程序（如未提前告知、未听取申辩、未出具书面决定等），公务员有权要求补发，并可主张单位承担违法停发的法律责任。维权途径：向单位提出书面异议，要求补发并说明理由；向同级公务员主管部门或上级机关申诉；申请劳动仲裁（若涉及劳动争议，但公务员适用《公务员法》而非《劳动法》，需注意程序差异）。特殊情形：停发与刑事立案的关系若公务员因涉嫌犯罪被刑事立案（如贪污、受贿等），根据《公务员法》第二十六条，因犯罪受过刑事处罚的不得录用为公务员，已录用的应予以辞退。在刑事立案至判决期间，工资绩效停发通常合法，且若最终被判刑，补发可能性极低；若未被判刑，可依据调查结论主张补发。法律建议保留证据：保存工资条、停发通知、立案决定书等材料，证明停发事实及原因；分情况主张：根据调查结论，向单位提交书面补发申请，明确法律依据；及时申诉：若单位拒绝，应在知道处分决定之日起30日内向同级公务员主管部门申诉；咨询专业律师：若涉及复杂程序或争议，可进一步向我咨询具体操作。总结：公务员立案期间工资绩效能否补发，需结合调查结论、处分类型及停发程序综合判断。若最终无违纪或程序违法，补发概率较高；若存在违纪且程序合法，则可能无法补发。建议根据实际情况主张权利，必要时通过法律途径解决。

关于您提出的“立案停发的绩效能否补发”的问题，这主要取决于绩效停发的具体原因以及相关的法律法规和劳动合同中的约定。以下是我为您详细分析的情况：首先，我们需要明确绩效工资的性质。绩效工资通常是作为劳动者提供劳动后的一种奖励性报酬，其发放往往与劳动者的工作表现、工作成果或公司的经营状况等因素相关联。因此，绩效工资的停发可能由多种原因导致，包括但不限于公司经营困难、劳动者工作表现不佳、劳动合同或公司规章制度中的特定规定等。接下来，我们根据不同情况来分析绩效工资能否补发：因公司经营困难或流程问题导致的停发：如果绩效工资的停发是由于公司经营困难或内部流程问题（如案例中的李某因公司流程问题导致转正手续未及时办理，进而绩效工资未能按时发放），且这种停发并非劳动者个人原因造成，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》和《工资支付条例》的相关规定，公司应当承担补发绩效工资的责任。因劳动者工作表现不佳导致的停发：如果绩效工资的停发是由于劳动者工作表现不佳，且这种停发符合劳动合同或公司规章制度中的约定，那么公司可能不需要补发绩效工资。但在此情况下，公司应当确保停发决定是基于客观、公正的评价标准，并且已经向劳动者进行了充分的说明和沟通。因劳动合同或公司规章制度中的特定规定导致的停发：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、停发情形等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照这些规定来执行。但在此情况下，公司应当确保这些规定已经向劳动者进行了充分的告知和解释，并且劳动者已经明确表示同意。特殊情况下的补发：如案例中的徐林，虽然公司规定员工月绩效的30%作为年终奖于年底发放，且员工中途离职的不再发放年终奖，但由于徐林系因公司拖欠劳动报酬提出离职，并非其个人原因离职，因此法院判决公司仍需支付绩效工资差额。这说明，在非因劳动者个人原因导致离职的情况下，公司仍需支付应得的绩效工资。综上所述，立案停发的绩效能否补发，需要根据具体情况来判断。如果停发并非劳动者个人原因造成，且符合相关法律法规和劳动合同的约定，那么公司应当承担补发绩效工资的责任。如果您认为自己的绩效工资被无故停发，建议您先与公司进行沟通协商，了解停发的具体原因和依据；如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

结论：在企业公司人员被立案但未定性期间，绩效工资与13月工资是否发放，需根据具体情况判断，不能一概而论说不发就是可以的。以下从不同角度进行分析：劳动合同与规章制度的角度劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于绩效工资和13月工资发放的具体约定。如果合同中明确规定了这些工资的发放条件、时间和方式，且员工在立案未定性期间并未违反这些条件，那么公司应当按照合同约定发放。规章制度规定：其次，如果公司有相关的规章制度，也需查看这些制度中是否有关于员工在立案未定性期间工资发放的规定。如果制度中未明确规定在此期间可以停发绩效工资和13月工资，那么公司同样应当按照正常流程发放。法律法规的角度工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括基本工资、绩效工资以及可能的奖金、津贴等。在员工被立案但未定性期间，如果员工并未被依法限制人身自由或解除劳动合同，公司应当继续支付其工资。特殊情况处理：当然，如果员工因涉嫌犯罪被依法限制人身自由（如拘留、逮捕等），且在此期间无法正常提供劳动，公司可以根据实际情况，按照劳动合同或规章制度的规定，暂停支付部分或全部工资。但这种情况需要严格符合法律法规的规定，并且应当确保员工的合法权益不受侵害。实际操作建议沟通协商：在员工被立案但未定性期间，公司应当与员工进行充分的沟通协商，了解员工的实际情况和需求，共同寻求合理的解决方案。如果公司确实需要暂停支付部分工资，应当向员工说明原因，并确保在员工恢复工作后及时补发。法律风险防范：公司在处理此类问题时，应当严格遵守法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。如果公司未经合法程序擅自停发员工工资，可能会面临法律纠纷和赔偿责任。总结与建议：在企业公司人员被立案但未定性期间，绩效工资与13月工资的发放问题需根据劳动合同、规章制度以及法律法规的具体规定来判断。公司应当与员工进行充分沟通协商，确保处理方式合法合规，并防范潜在的法律风险。如果您或您的公司面临此类问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：公职人员在立案调查期间，其考核绩效奖的发放与否需根据具体情况判断，主要取决于调查结果、单位规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行详细分析：调查结果对绩效奖发放的影响：若调查结果未认定公职人员存在违法违纪行为：在此情况下，公职人员应视为正常履行职责，其考核绩效奖的发放应遵循单位正常的考核和奖励制度。单位不应因立案调查本身而剥夺其应得的绩效奖。若调查结果认定公职人员存在违法违纪行为：根据违法违纪的严重程度，单位可能会依据相关法律法规和内部规章制度，对公职人员采取相应的处分措施，包括但不限于警告、记过、降级、撤职、开除等。在此情况下，公职人员可能因受到处分而失去获得考核绩效奖的资格。单位规章制度对绩效奖发放的规定：不同单位对于考核绩效奖的发放可能有不同的规定。一些单位可能明确规定，在立案调查期间暂停发放绩效奖，待调查结果出来后再根据情况处理；而另一些单位则可能没有此类规定，或者规定得相对模糊。因此，公职人员应仔细查阅所在单位的规章制度，了解其中关于考核绩效奖发放的具体规定，以便在立案调查期间对自己的权益有更清晰的认知。相关法律法规的考量：虽然直接针对公职人员立案调查期间考核绩效奖发放的法律法规可能并不多见，但公职人员的薪酬和奖励制度通常受到《公务员法》、《事业单位人事管理条例》等相关法律法规的规范。这些法律法规可能间接影响公职人员在立案调查期间的绩效奖发放。例如，如果法律法规规定公职人员在受到处分期间不得享受某些福利待遇，那么这可能包括考核绩效奖。建议：了解单位规章制度：公职人员应首先了解所在单位关于考核绩效奖发放的具体规定，以便在立案调查期间对自己的权益有更准确的判断。咨询相关部门或律师：如果公职人员对单位规章制度或相关法律法规存在疑问，或者认为自己的权益受到侵害，可以咨询所在单位的人事部门或法律顾问，或者直接向我咨询，以获取更专业的法律意见。保留相关证据：在立案调查期间，公职人员应保留好与考核绩效奖发放相关的所有证据，如考核表、奖励通知等，以便在需要时证明自己的权益。可能后果：如果公职人员在立案调查期间被错误地暂停发放考核绩效奖，且调查结果最终未认定其存在违法违纪行为，那么公职人员有权要求单位补发绩效奖，并可能根据单位规章制度或相关法律法规要求单位承担相应的赔偿责任。如果公职人员因违法违纪行为受到处分，且处分决定中明确包括剥夺考核绩效奖的资格，那么公职人员将失去获得该绩效奖的权利。

不立案被扣绩效工资是否合法，需分情况讨论：若“不立案”与工作表现无直接关联：法律分析：绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果或特定工作任务的完成情况挂钩。如果“不立案”并非由于员工的工作失误、疏忽或违反公司规章制度导致，而是由于外部因素（如案件材料不全、证据不足等）或公司内部流程问题，那么公司以此为由扣减绩效工资可能缺乏合理性。法律建议：员工有权要求公司说明扣减绩效工资的具体原因，并核实这些原因是否与工作表现直接相关。如果公司无法提供合理依据，员工可以与公司协商恢复绩效工资，或向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。若“不立案”是由于员工的工作失误或疏忽导致：法律分析：如果“不立案”确实是由于员工在处理案件过程中存在失误、疏忽或违反公司规章制度的行为，且这些行为直接导致了案件无法立案，那么公司根据内部规章制度扣减绩效工资可能是合法的。但前提是，这些规章制度必须经过民主程序制定，且已向员工公示或告知。法律建议：员工应首先反思自己的工作表现，确认是否存在失误或疏忽。如果确实存在问题，应积极与公司沟通，寻求改进方案，并了解公司扣减绩效工资的具体依据和标准。如果认为公司扣减绩效工资的行为不合理或违法，可以依法维护自己的权益。关于绩效工资扣减的合法性依据：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，公司有权根据员工的工作表现和公司规章制度制定薪酬管理制度，包括绩效工资的扣减。但扣减必须基于合理、公正、透明的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。实践建议：公司在制定和执行绩效工资扣减制度时，应确保制度的合法性和合理性，明确扣减的条件、标准和程序，并向员工充分告知。同时，公司应建立有效的申诉机制，允许员工对扣减决定提出异议并寻求公正处理。总结与提醒：不立案被扣绩效工资是否合法，取决于“不立案”的原因以及公司扣减绩效工资的依据和程序。如果员工认为公司扣减绩效工资的行为不合理或违法，可以与公司协商、向劳动监察部门投诉或通过法律途径维护自己的权益。作为员工，应了解自己的权益和义务，积极与公司沟通，并在必要时寻求专业法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。