结论：按小时计算工资的劳动者，在符合法定条件时可以申请双倍工资，但并非所有按小时计薪的情况都能主张，需结合具体用工形式和法律关系判断。以下是具体分析：

1. 双倍工资的法律依据及适用条件

根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，需支付双倍工资差额（即“未签劳动合同双倍工资”）。这一规定适用于全日制劳动关系，无论工资是按小时、日、月还是年薪计算，只要符合以下条件即可主张：

• 劳动关系成立：双方存在事实劳动关系（如接受用人单位管理、提供长期劳动等）；
• 未签书面合同：自用工之日起超过1个月未签订书面劳动合同；
• 时效限制：需在劳动争议仲裁时效内（通常为1年）提出申请。

关键点：双倍工资的适用与工资计算方式无关，核心在于是否建立劳动关系及是否签订书面合同。

2. 按小时计薪的特殊情形分析

按小时计算工资的劳动者可能涉及以下两种用工形式，需区别对待：

（1）非全日制用工（小时工）

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。

• 双倍工资不适用：非全日制用工可订立口头协议，法律未强制要求签订书面合同，因此无法主张未签合同的双倍工资。
  
• 例外情形：若用人单位主动签订书面合同但未履行，劳动者仍无法主张双倍工资（因法律未规定非全日制用工的书面合同义务）。

（2）全日制劳动关系中的小时工

若劳动者虽按小时计薪，但实际符合全日制劳动关系特征（如每日工作超4小时、接受用人单位严格管理、工资按月结算等），则属于全日制用工。

• 可主张双倍工资：此时用人单位必须签订书面劳动合同，未签订的需支付双倍工资差额。
  
• 举证责任：劳动者需证明双方存在全日制劳动关系（如考勤记录、工资支付凭证、工作安排证据等）。

3. 实务建议

• 确认用工性质：首先通过工作时间、管理方式等判断属于全日制还是非全日制用工；
  
• 收集证据：保留工资条、考勤记录、工作安排通知等证据，证明劳动关系及未签合同事实；
  
• 及时维权：若符合条件，应在仲裁时效内（通常为离职后1年内）向劳动仲裁委申请仲裁。

总结：按小时计薪的劳动者能否主张双倍工资，需结合用工形式和法律关系判断。若为全日制劳动关系且未签合同，可主张；若为非全日制用工，则无法主张。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询细节。