核心结论：公司以“造成重大损失但未写明金额”为由开除员工，需满足法定解除条件并完成举证责任，否则可能构成违法解除。具体分析如下：

1. 法定解除条件：需证明“重大损失”的客观存在

根据《劳动合同法》第三十九条第三项，用人单位可因劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”解除劳动合同。
关键点：

• “重大损害”的认定：法律未明确金额标准，但需结合行业惯例、公司规模、损失性质（如直接经济损失、商誉损失等）综合判断。例如，制造业中设备损坏导致停产、金融业中资金违规操作导致客户流失等，可能被认定为重大损害。
  
• 合同条款的补充作用：若劳动合同未明确金额，公司可通过规章制度（如《员工手册》）细化“重大损失”的标准（如“损失超过月平均工资的3倍”），但需满足以下条件：
  
  • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
    
  • 已向员工公示或送达（如签字确认、邮件通知）；
    
  • 内容不违反法律强制性规定（如不得设定“损失1元即开除”的显失公平条款）。

2. 程序要求：解除需依法定流程

即使公司能证明“重大损失”，仍需完成以下程序，否则可能构成违法解除：

• 调查取证：收集损失证据（如财务报告、审计报告、客户投诉记录等），证明损失与员工行为存在直接因果关系；
  
• 通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，解除前需将理由通知工会（未建立工会的，需通过其他民主方式征求意见）；
  
• 书面通知：向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间。

3. 风险防范：公司的举证责任与员工的救济途径

• 公司的举证责任：若公司无法证明“重大损失”或未履行法定程序，员工可主张违法解除，要求支付赔偿金（2N，N为工作年限）；
  
• 员工的救济途径：
  
  • 申请劳动仲裁，要求撤销解除决定或支付赔偿金；
    
  • 若公司规章制度违法，可同时主张规章制度无效，要求继续履行合同或赔偿损失。

4. 实务建议

• 对公司的建议：
  
  • 在劳动合同或规章制度中明确“重大损失”的标准（如金额、比例、影响范围等）；
    
  • 解除前完成全面调查，保留书面证据（如员工签字确认的过失记录、损失计算依据等）；
    
  • 严格履行通知工会、书面送达等程序。
    
• 对员工的建议：
  
  • 收到解除通知后，要求公司出具书面理由及证据；
    
  • 若认为解除违法，及时申请劳动仲裁（时效为1年）；
    
  • 保留劳动合同、工资记录、工作证据等材料，以备维权。

总结：公司以“造成重大损失”为由开除员工，需同时满足“损失重大性”的实质要件和“法定程序”的形式要件。若合同未明确金额，公司需通过规章制度补充，并完成举证责任。员工若对解除合法性存疑，可通过法律途径主张权利。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。