结论：公司未给员工年休假三年多，员工有权要求公司进行赔偿，且该赔偿请求受一定时效限制。具体赔偿方式和时效限制需根据实际情况判断。
一、赔偿问题
赔偿依据：
- 根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
- 如果公司未安排员工休年休假，也未依法支付未休年休假工资报酬，员工有权要求公司进行赔偿。
赔偿方式：
- 赔偿通常包括两部分：一是应休未休年休假工资报酬，即按照员工日工资收入的300%支付（其中包含公司已支付员工正常工作期间的工资收入，因此实际需额外支付的是200%的工资报酬）；二是如果因公司未安排年休假导致员工解除劳动合同的，员工还有权要求公司支付经济补偿金。
- 在本案例中，由于公司未给员工年休假三年多，员工可以要求公司支付这三年的应休未休年休假工资报酬。
二、时效限制问题
时效规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 对于未休年休假工资报酬的请求，通常认为其属于劳动报酬范畴，因此可能适用特殊的时效规定，即从劳动关系终止之日起一年内提出。但具体是否适用以及如何适用，可能因地区和具体案情而有所不同。
时效计算：
- 如果员工仍在公司工作，且公司持续未安排年休假，那么时效可能从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，但考虑到未休年休假工资报酬的特殊性，可能以劳动关系终止之日起一年为限。
- 如果员工已经离职，且离职时公司仍未支付未休年休假工资报酬，那么员工应在离职之日起一年内提出仲裁申请。
特殊情况：
- 如果公司存在故意隐瞒、欺诈等行为，导致员工无法及时知道其权利被侵害，那么时效可能从中断之日起重新计算。
- 另外，如果员工在离职后一段时间内才发现公司未支付未休年休假工资报酬，且该发现是由于公司的新行为或新证据导致的，那么时效也可能从发现之日起重新计算。但这种情况较为复杂，需要具体分析。
三、建议
- 收集证据：员工应收集相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以证明其与公司存在劳动关系、未休年休假的事实以及公司未支付未休年休假工资报酬的情况。
- 协商解决：在提起仲裁或诉讼前，员工可以尝试与公司进行协商解决，以节省时间和成本。
- 及时维权：如果协商无果，员工应及时向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以维护自己的合法权益。同时，要注意时效限制，避免错过维权时机。
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