结论：无论用人单位采用何种工时制度，包括不定时工作制，都必须与劳动者签订书面劳动合同。
详细分析如下：
劳动合同的必要性：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。这一规定具有普遍性，不因工作实行的是标准工时制还是不定时工作制而有所改变。
- 劳动合同为处理可能出现的劳动争议提供了法律依据，确保了劳动关系的稳定性和可预测性。对于不定时工作制的劳动者而言，劳动合同同样能够明确其工作内容、工作地点、工作时间安排（尽管不固定）、劳动报酬等关键条款，从而保障其合法权益。
不定时工作制的特殊性不影响劳动合同的签订：
- 不定时工作制是一种特殊的工作时间安排，其工作时间不像标准工时制那样固定。然而，这并不影响劳动合同的必要性。不定时工作制只是工时制度的一种形式，它并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系本质。
- 即使采用不定时工作制，用人单位也需要在劳动合同中明确约定相关条款，以适应不定时工作制的特点。例如，可以约定劳动者在保证完成工作任务的前提下，自行安排工作和休息时间等。
不签订劳动合同的法律风险：
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定同样适用于实行不定时工作制的用人单位。
- 如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，将视为已订立无固定期限劳动合同。此外，用人单位还可能面临被责令改正、支付赔偿金等其他法律风险。
不定时工作制的审批要求与劳动合同签订的关系：
- 采用不定时工作制还需要经过劳动行政部门的审批。这一步骤确保了不定时工作制的合法性和合规性。然而，审批通过并不意味着用人单位可以免除签订劳动合同的义务。
- 未经审批擅自实行不定时工作制的，用人单位可能面临相应的法律责任。同时，即使审批通过，用人单位也必须与劳动者签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。
建议：
- 对于用人单位而言，无论采用何种工时制度，都应及时与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定相关条款和条件。这不仅是遵守法律法规的要求，更是为了保障双方的合法权益和劳动关系的稳定。
- 对于劳动者而言，如果用人单位以实行不定时工作制为由拒绝签订劳动合同，劳动者有权要求用人单位签订合同，并可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
实际案例说明：
在实际操作中，有些用人单位可能以实行不定时工作制为由拒绝与劳动者签订劳动合同。然而，这种做法是违法的。例如，某公司的高级管理人员虽然实行不定时工作制，但公司仍应与其签订劳动合同，明确双方的权利和义务。如果公司未依法签订合同，该管理人员有权要求公司支付双倍工资差额并补订书面劳动合同。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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