结论：公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，分情况采取不同措施处理员工未请假、未办理离职手续且不回来上班的情况。
- 若员工属于短期无故缺勤
- 沟通了解原因：公司首先应尝试与员工取得联系，通过电话、短信、邮件或者书面通知等方式，询问员工未上班的原因。这既体现了公司对员工的关怀，也有助于了解员工缺勤的真实情况，避免因误解而产生不必要的纠纷。例如，员工可能因突发疾病、遭遇意外等紧急情况无法及时请假和说明情况。
- 发送返岗通知：如果沟通后员工没有合理理由且仍不返岗，公司应向员工发送书面的返岗通知，明确要求员工在规定的时间内返回工作岗位，并告知其如果不按时返岗将面临的后果，如按照公司规章制度进行纪律处分等。返岗通知最好采用可以留存证据的方式送达，如快递邮寄（保留邮寄凭证）、电子邮件（确保能证明已送达员工邮箱）等。
- 若员工经通知后仍不返岗，且缺勤时间达到一定标准
- 依据规章制度处理：公司应依据内部已经公示且员工知晓的规章制度进行处理。如果规章制度中规定员工无故旷工达到一定天数（如连续旷工3天或一年内累计旷工5天等）属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以解除劳动合同。在这种情况下，公司解除劳动合同是合法的，无需支付经济补偿。但需要注意的是，公司必须确保规章制度的制定程序合法，内容不违反法律法规的强制性规定，并且已经向员工进行了公示或告知。例如，公司可以通过员工手册、培训、会议等方式让员工了解规章制度的内容。
- 通知工会（如有）：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。所以，如果公司有工会组织，在解除与员工的劳动合同前，应按照法律规定通知工会并听取其意见。
- 解除劳动合同并送达通知：在满足上述条件后，公司可以做出解除劳动合同的决定，并将解除劳动合同的通知以书面形式送达员工。通知中应明确解除劳动合同的原因、依据、生效时间等内容。同样，要确保送达方式能够留存证据，以证明员工已经收到通知。
- 若员工不办理离职手续
- 结清工资和福利：即使员工未办理离职手续，公司也应按照法律规定和劳动合同的约定，结清员工的工资、奖金、加班费等劳动报酬，以及应享受的福利待遇，如未休年休假工资等。这是公司的法定义务，不能因为员工未办理离职手续而拒绝支付。
- 办理档案和社会保险关系转移手续：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。公司不能以员工未办理离职手续为由，扣留员工的档案和社会保险关系转移手续，否则可能会面临行政处罚和员工的索赔。
- 保留追责权利：如果员工未办理离职手续给公司造成了损失，如未归还公司财物、泄露公司商业秘密等，公司可以保留追究员工法律责任的权利。在收集相关证据后，公司可以通过法律途径要求员工赔偿损失。
公司在处理此类情况时，一定要确保程序合法、证据充分，以避免因处理不当而引发劳动纠纷。如果公司在处理过程中遇到疑问或需要进一步的帮助，可以随时向我咨询。