针对员工请假未获批准却不来上班的情况，公司应当采取以下步骤来处理：

一、核实情况与沟通

1. 核实请假申请：首先，公司需要核实员工是否确实提交了请假申请，以及该申请是否未获得批准。这可以通过查阅公司的请假审批记录或与相关审批人员进行确认来完成。

2. 与员工沟通：在确认请假未获批准后，公司应尽快与员工取得联系，了解其未到岗的具体原因。这有助于公司判断员工的行为是否构成旷工，以及是否需要采取进一步的措施。

二、判断旷工行为

1. 旷工定义：根据公司的规章制度，明确旷工的定义。通常，旷工指的是员工未履行请假手续或请假未获得批准而擅自不到岗工作的行为。

2. 判断依据：结合员工的请假申请、审批记录以及与员工的沟通情况，判断员工的行为是否构成旷工。如果员工在未获得批准的情况下擅自离岗，且经提醒后仍不按时到岗，那么可以认定为旷工。

三、依据规章制度处理

1. 规章制度内容：公司的规章制度中应明确规定旷工的处理方式，包括旷工的定义、旷工天数对应的处罚标准以及旷工解除劳动合同的条件等。

2. 处理流程：

   • 发出返岗通知：对于旷工的员工，公司应首先发出返岗通知，要求其尽快返回工作岗位。
   • 保留旷工证据：在发出返岗通知的同时，公司应保留好员工旷工的证据，如考勤记录、请假审批记录、沟通记录等。
   • 依据规章制度处理：如果员工在收到返岗通知后仍不返岗，且旷工天数达到公司规章制度中“严重违反用人单位规章制度”的标准（如累计旷工3日及以上），那么公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，依法解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿金。

四、注意事项

1. 规章制度合法性：公司的规章制度必须合法明确，且已通过民主程序制定、向全体员工公示。否则，该规章制度无法作为处理依据。

2. 沟通记录保留：在处理此类问题时，公司应坚持“先沟通、后处理”的原则，并留存好所有沟通记录和处理凭证。这有助于公司在后续可能出现的劳动争议中维护自己的合法权益。

3. 员工权益保障：在处理旷工员工时，公司也应关注员工的合法权益，确保处理过程合法、公正、透明。例如，在解除劳动合同前，应确保员工已经收到并理解了返岗通知和解除劳动合同的通知。

综上所述，对于员工请假未获批准却不来上班的情况，公司应首先核实情况并与员工沟通，然后依据规章制度进行判断和处理。在处理过程中，公司应确保规章制度的合法性、保留好沟通记录和处理凭证，并关注员工的合法权益。