结论：调动员工不去新岗位，公司能否安排待岗需分情况讨论，不能一概而论。
分析：
劳动合同约定与规章制度：
- 首先，需要查看劳动合同中是否有关于岗位调动和待岗的明确约定。如果合同中有相关规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照合同约定执行。
- 其次，公司的规章制度中也可能对岗位调动和待岗有相关规定。如果规章制度经过民主程序制定，并且已向员工公示或告知，那么这些规定同样具有法律效力。
岗位调动的合理性：
- 岗位调动应当具有合理性，即调动应当基于公司的生产经营需要，并且不得对员工造成不合理的负担或损害。如果岗位调动缺乏合理性，员工有权拒绝调动，并且公司不能因此安排员工待岗。
- 例如，如果公司将员工从技术岗位调动到与其专业技能完全不相关的岗位，且没有提供必要的培训或支持，那么这种调动可能被视为不合理。
待岗的合法性与条件：
- 待岗并非公司可以随意安排员工的措施。在大多数情况下，待岗需要基于特定的法律条件或合同约定。例如，因公司原因导致员工无法从事原工作，且双方无法就新岗位达成一致时，公司可以考虑安排员工待岗。
- 但待岗期间，公司仍需支付员工一定的生活费或基本工资，并遵守相关的劳动法律法规。如果公司未经合法程序或未满足法定条件就安排员工待岗，可能构成违法行为。
员工拒绝调动的法律后果：
- 如果员工拒绝合理的岗位调动，公司不能因此直接安排员工待岗或解除劳动合同。公司应当与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 如果员工无正当理由拒绝调动，且经公司多次劝导无效，公司可能需要根据劳动合同或规章制度的规定，采取相应的纪律措施或解除劳动合同。但在此过程中，公司仍需遵守相关的劳动法律法规，确保程序的合法性和公正性。
建议：
- 对于公司而言，在调动员工岗位前，应当充分评估调动的合理性，并与员工进行充分沟通，确保员工理解并接受调动。如果员工拒绝调动，公司应当寻求合法、合理的解决方案，避免直接安排员工待岗或解除劳动合同。
- 对于员工而言，如果收到公司的岗位调动通知，应当仔细阅读劳动合同和规章制度中的相关规定，评估调动的合理性。如果认为调动不合理或存在违法行为，可以与公司进行协商或寻求法律援助。
可能法律后果：
- 如果公司未经合法程序或未满足法定条件就安排员工待岗，可能面临劳动行政部门的处罚或员工的劳动仲裁申请。
- 如果员工无正当理由拒绝合理的岗位调动，且经公司多次劝导无效，公司可能根据相关规定解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。
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