针对您提出的“安排岗位员工不去，能否待岗”的问题，这需要根据具体情况以及企业的规章制度和劳动合同的约定来综合判断。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们要明确的是，企业用工自主权是受到法律保护的，这包括企业根据自身经营需要和员工表现，对员工进行岗位调整或安排待岗培训等。但是，这种自主权的行使必须建立在合法、合规、合理的基础之上，并且需要遵循劳动合同的约定以及企业的规章制度。

一、企业规章制度的合法性

企业制定的规章制度，如《员工绩效管理实施细则》、《员工待岗管理暂行办法》等，必须经过法定程序出台，如经职工代表大会表决通过，并且内容要符合法律法规之规定。同时，这些规章制度还需要向全体员工公示，确保员工知晓并理解其中的内容。只有这样的规章制度，才对员工具有约束效力。

二、劳动合同的约定

劳动合同是员工与企业之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了企业有权根据员工表现或经营需要调整员工岗位或安排待岗培训，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业就有权按照劳动合同的约定行使自主权。

三、员工拒绝岗位安排的情况

如果企业根据规章制度或劳动合同的约定，安排员工待岗培训或调整岗位，但员工拒绝接受这种安排，企业不能直接以员工旷工或违反规章制度为由解除劳动合同。因为，员工拒绝岗位安排可能出于多种原因，如认为调岗不合理、待遇不公等。在这种情况下，企业应该与员工进行沟通协商，了解员工的想法和诉求，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。

四、待岗培训的合法性与合理性

如果企业决定安排员工待岗培训，必须确保这种安排是合法且合理的。待岗培训期间，企业应该按照法律法规的规定支付员工工资或生活费，并且不能违反劳动合同的约定或企业的规章制度。同时，待岗培训的内容应该与员工的工作相关，有助于提升员工的工作能力和技能。

五、具体案例分析

以您提供的案例为例，如果企业按照合法制定的规章制度和劳动合同的约定，对考核不合格的员工安排待岗培训，并且这种安排是合理且必要的，那么员工应该接受这种安排。如果员工拒绝接受待岗培训，企业不能直接解除劳动合同，但可以根据规章制度的规定采取相应的管理措施，如扣发工资、给予警告等。然而，如果员工认为企业的待岗培训安排不合法或不合理，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

综上所述，安排岗位员工不去能否待岗，需要根据企业的规章制度、劳动合同的约定以及具体情况来综合判断。企业应该依法行使用工自主权，尊重员工的合法权益；员工也应该遵守企业的规章制度和劳动合同的约定，积极履行自己的义务。如果双方出现争议或纠纷，应该通过合法途径解决。