结论：当单位没有工作安排却要求员工待岗，而员工不同意时，员工有权拒绝待岗安排，并可通过沟通协商、保留证据、寻求外部支持与法律救济等途径来维护自身权益。
分析如下：
一、单位不能强行安排待岗
从法律层面讲，变更劳动合同需要用人单位和员工双方协商一致。待岗实际上是对劳动合同中工作岗位等主要内容的变更，如果员工不同意，单位单方面决定让员工待岗，很可能构成违法变更劳动合同。因此，员工有权拒绝单位强行安排的待岗。
二、员工应对方法
沟通协商：
- 员工应及时与上级或人力资源部门联系，询问待岗的具体原因、预计时长及后续安排。
- 尝试通过内部转岗、临时培训等方式继续为单位服务，以缩短或避免待业时间。
- 明确单位对待业期间薪资的支付方案，确保符合《工资支付暂行规定》。即在一个工资支付周期内，单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过此周期，若提供正常劳动，则工资不低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，则按国家有关规定支付生活费。同时，确认社保和公积金的正常缴纳。
保留证据：
- 为应对可能的纠纷，员工应妥善保留所有与待岗相关的证据，包括但不限于书面通知、邮件、短信、沟通记录、会议纪要以及薪资支付凭证等。
- 这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用，能够证明单位的违法行为以及员工的合法权益。
寻求外部支持与法律救济：
- 劳动监察投诉：若单位存在违反工资支付规定、未依法缴纳社保等行为，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求其进行调查并责令单位改正。
- 劳动仲裁与诉讼：若与单位无法协商解决，员工可申请劳动仲裁，要求单位支付工资、经济补偿等。在仲裁过程中，需准备充分的证据支持自己的主张。如仲裁结果不满，还可进一步提起诉讼。
三、单位可能面临的法律后果
- 若单位在正常经营状态下无故通知员工待岗，则可能构成违法行为。员工有权要求解除劳动合同并索取经济补偿。
- 若单位因停工停产等客观原因让员工待岗，但未按法律规定支付工资或生活费，员工同样有权通过法律途径维护自己的权益。
- 若单位强行安排员工待岗且未按照法定程序进行经济性裁员（如未收集经营困难证据、未与员工充分协商等），则可能面临继续履行合同或支付赔偿金等法律后果。
举例说明：
假设小张在一家公司工作，近期公司因业务调整没有给小张安排具体工作，却要求小张待岗。小张认为自己能胜任现有工作且公司并未出现停工停产等客观原因，因此不同意待岗安排。公司未与小张协商一致便强行要求其待岗，并停发了小张的工资。此时，小张可以采取以下措施：
- 与公司进行沟通协商，明确表达自己的想法和诉求；
- 保留好所有与待岗相关的证据；
- 向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为；
- 若投诉无果，可申请劳动仲裁要求公司支付工资、经济补偿等；
- 如对仲裁结果不满，还可进一步提起诉讼。
建议：
- 员工在面对单位无工作安排却要求待岗的情况时，应保持冷静并理性应对。
- 及时与单位沟通协商，了解待岗的具体原因和后续安排。
- 保留好相关证据，确保自己的权益不受侵害。
- 若无法通过协商解决，应及时寻求外部支持和法律救济。
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