结论概述：当单位原岗位不存在，为员工安排新岗位而员工拒绝前往时，处理方式需根据具体情况来定，包括但不限于协商、依据劳动合同或规章制度处理、以及可能的解除劳动合同等。以下是从不同角度对此问题的详细分析。
一、协商角度
协商变更劳动合同：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，当原岗位不存在时，单位应首先尝试与员工进行协商，看是否能够就新岗位达成一致意见。
- 协商要点：在协商过程中，单位应明确新岗位的工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等关键条款，确保员工对新岗位有充分的了解。同时，也应听取员工的意见和诉求，尽量寻求双方都能接受的解决方案。
协商解除劳动合同：
- 如果双方无法就新岗位达成一致意见，且员工也不愿意继续留在单位工作，那么双方可以协商解除劳动合同。在协商解除的情况下，单位应按照法律规定支付经济补偿金。
二、依据劳动合同或规章制度处理角度
劳动合同中有约定：
- 如果劳动合同中明确约定了单位在特定情况下可以调整员工的工作岗位，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据劳动合同的约定对员工进行岗位调整。
- 注意事项：单位在依据劳动合同调整岗位时，应确保调整的合理性和必要性，避免滥用权利损害员工的合法权益。
规章制度中有规定：
- 如果单位的规章制度中明确规定了岗位调整的条件和程序，且该规章制度已经经过民主程序制定并公示告知员工，那么单位也可以依据规章制度对员工进行岗位调整。
- 合法性审查：在依据规章制度调整岗位前，单位应对规章制度的合法性进行审查，确保其不违反法律法规的强制性规定，且已经经过民主程序制定并公示告知员工。
三、解除劳动合同角度
员工严重违反规章制度：
- 如果员工拒绝前往新岗位的行为严重违反了单位的规章制度，且该规章制度已经经过民主程序制定并公示告知员工，那么单位可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
- 证据收集：在解除劳动合同前，单位应收集充分的证据证明员工的行为已经严重违反了规章制度，以确保解除行为的合法性。
员工不能胜任工作：
- 如果员工因不能胜任原工作而拒绝前往新岗位，且单位已经对其进行了培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，那么单位可以依据《劳动合同法》的相关规定提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。
- 程序要求：在解除劳动合同前，单位应确保已经对员工进行了培训或者调整工作岗位，并保留相关证据。同时，也应按照法律规定提前通知员工或者额外支付工资。
四、特殊情况处理
- 孕期、产期、哺乳期女职工：
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，单位应给予特殊的保护。在调整岗位时，应充分考虑女职工的特殊情况，避免安排对其身体或胎儿健康有不利影响的工作岗位。如果女职工拒绝前往新岗位，单位应谨慎处理，避免侵犯其合法权益。
建议与提醒：
- 在处理此类问题时，单位应始终遵循合法、合理、公平的原则，确保调整岗位的合法性和合理性。
- 单位应加强与员工的沟通和协商，尽量寻求双方都能接受的解决方案，避免引发劳动争议。
- 如果双方无法达成一致意见，且单位认为有必要解除劳动合同的，应咨询专业律师的意见，确保解除行为的合法性和合规性。
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