当员工不愿意去新岗位时，公司应首先依据劳动合同约定及法律法规，通过协商沟通的方式妥善处理。若调岗具有合同依据且合法合理，员工仍不同意时，可考虑协商解除劳动合同或视情况维持原岗位；但若无充分法律依据强行调岗，则可能面临法律风险。以下从不同角度为您详细分析：

一、查看劳动合同约定

劳动合同是双方权利义务的基础。若合同中明确约定了公司有权根据生产经营需要调整员工岗位，并规定了调整的条件、范围等，且这些条款不违反法律法规，则公司调岗行为具有一定的合同依据。此时，公司可以与员工进行协商，解释调岗的原因和必要性，争取员工的理解和配合。

若合同中没有相关约定或约定不明确，公司随意调岗可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。因此，公司需与员工协商一致并签订书面的岗位变更协议，才能合法地进行调岗。

二、判断调岗的合法性与合理性

1. 合法性：调岗不得违反法律法规的强制性规定，如性别、种族、宗教歧视等禁止性条款。同时，调岗后的劳动条件（如工资待遇）不得低于原岗位，否则可能构成违法调岗。

2. 合理性：调岗应基于企业的生产经营需要，考虑员工的技能、经验、教育背景与新岗位的匹配度。如果新岗位与员工的专业技能或工作经验严重不符，或者调岗对员工生活的影响过大（如工作地点变更导致通勤时间大幅增加），则可能被认为是不合理的调岗。

三、应对措施与建议

1. 协商沟通：

   • 首要步骤是与员工进行充分的协商沟通，解释调岗的原因、目的和必要性，听取员工的意见和顾虑。
   • 针对员工的担忧提供解决方案，如提供必要的培训支持、制定职业发展规划等，以消除员工的顾虑并争取其配合。

2. 员工同意调岗：

   • 若员工同意调岗，应签订书面的岗位变更协议，明确变更后的岗位名称、工作职责、工作地点、工资待遇等具体内容。这有助于确保双方权益清晰，避免后续纠纷。

3. 员工不同意调岗：

   • 协商解除劳动合同：若调岗具有合同依据且合法合理，但员工仍不同意调岗，公司可与员工协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，公司应按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿=员工在本单位工作的年限×员工离职前十二个月的平均工资（每满一年支付一个月工资的标准）。
   • 维持原岗位：若调岗非紧急必要，且员工强烈反对，公司可考虑暂时维持员工原岗位。这有助于避免纠纷和管理挑战，同时为公司寻找更合适的解决方案留出时间。
   • 依法解除劳动合同（慎用）：在特定情况下（如员工严重违反规章制度），公司可依法解除劳动合同。但此方式需谨慎使用，必须确保有充分的事实和法律依据，并遵循法定程序。否则，可能构成违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿作为赔偿金。

四、法律后果与风险提示

若公司未经员工同意强行调岗，且调岗行为缺乏合同依据或合法性、合理性依据，则可能面临以下法律后果：

• 员工有权拒绝调岗并继续在原岗位工作。
• 公司可能因违法调岗而承担行政责任或民事责任，如被劳动行政部门责令改正、支付赔偿金等。
• 强行调岗可能影响公司的声誉和员工关系，对公司的长期发展不利。

因此，公司在处理员工不愿意去新岗位的问题时，应始终遵循法律法规和劳动合同的约定，尊重员工的意愿和权益。通过协商沟通、提供解决方案等方式，寻求双方都能接受的解决方案。在必要时，可依法采取相应措施，但务必确保行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。